dilluns, 30 de novembre de 2009

Llei Efectiva per la Igualtat entre dones i homes (LOI)

La sessió del Postgrau en Lideratge Femení (ESCI-UPF) del passat dissabte 28 de novembre va revisar la “Llei Efectiva per la Igualtat entre Dones i Homes” (LOI). Tres professionals del despatx Cuatrecases (MªJesús Parra, Glòria Reig i Diego Enjuto) ens van explicar el contingut de la LOI de manera molt amena i pràctica. (Gracies, nois! Va ser una bona experiència).
La presentació va revisar la LOI en la seva introducció, va continuar amb el Pla d’Igualtat, després de la pausa van seguir amb la conciliació de vida personal, familiar i laboral i finalment la prevenció de l’assetjament sexual o l’assetjament per raons de sexe.
Us resumeix a continuació alguns dels punts interessant de la classe.
• La LOI busca conscienciar tothom, persones i organitzacions, en el compliment de drets fonamentals que ja recull la nostre Constitució; com ara la dignitat de les persones (art. 10 CE ), el dret a la no discriminació (art. 14 CE), la integritat física i moral (art. 15 CE) o l’honor i intimitat personal (art. 18 CE). És per aquesta raó que es va discutir la necessitat de la LOI, concloent que, quan alguna cosa s’ha de justificar constantment – com passa amb la Igualtat entre dones i homes – des de l’Estat cal prendre mesures per convertir la igualtat formal (la que donen els papers com ara la CE) en igualtat efectiva (=real i a la pràctica). D’aquí el nom de la llei “Llei Efectiva per...”
• La LOI persegueix aconseguir aquest igualtat efectiva, superant els resultats insuficients de la igualtat formal, combatre totes les manifestacions subsistents de discriminació directa o indirecta per raó de sexe en tots els àmbits (privat, familiar i laboral) i, en l’àmbit laboral, adoptar mesures (pro-actives i reactives) concretes en favor de la igualtat en la empresa, situant-la en el marc de la negociació col•lectiva. Es important remarcar doncs que la LOI no fa només referència a l’àmbit laboral sinó en tots els aspectes de la vida; tot i que, la part laboral – on passem moltes hores del dia – ocupa una part molt important de la llei.
• La LOI estableix la obligatorietat – per a totes les empreses i independentment del seu número de treballadors – de establir immediatament mesures per prevenir i corregir les situacions d’assetjament sexual o d’assetjament per raó de sexe. Es persegueixen les conductes que tinguin intencionalitat (es a dir, propòsit) però també les que facin el dany sense que hi hagi intencionalitat.
• Com a novetats, la LOI crea una eina: el Pla d’Igualtat (que ajuda a la seva implementació) i destaca que la seva aplicació ha d’ésser “transversal” (=És a dir, ha d’arribar a tots els àmbit de la empresa, des de dalt a baix i sense deixar cap departament orfe). D’altre banda, la LOI busca també la prevenció, i no sols la reacció davant situacions de no igualtat.
El Pla d’Igualtat és la mesura estrella de la LOI. El Pla d’Igualdat és un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de fer una diagnosi de situació, orientades a assolir en la empresa la igualtat de tracte i d’oportunitat entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe. Es a dir, el Pla d’Igualtat fixa els conceptes objectiu d’igualtat a assolir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seva consecució, així com l’establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats. Per tant, el Pla d’Igualtat està viu; no es desenvolupa per oblidar-lo, sinó que necessita mesurar el grau d’assoliment dels objectius fixats. A més, ha d’anar evolucionant i adaptant-se per aconseguir i mantenir la igualtat efectiva.
En el seu format, el Pla d’Igualtat és equivalent al Pla de Prevenció de Riscs Laborals en complexitat i detall.
Estan obligats a elaborar un Pla d’Igualtat:
• Totes les empreses amb més de 250 treballadors  Això deixa fora les PYMES. El 80% dels treballadors catalans ho fan en PYMES!
• Quan així ho determini el Conveni Col•lectiu aplicable
• Quan la autoritat pertinent (=Inspecció de Treball) ho acordi en substitució d’una sanció
• Quan ho decideixin les empreses voluntàriament.
• Jurídicament parlant, la LOI, igual que la “Llei Integral de la violència de gènere” (que molt països van prendre com a referència) és pionera a Europa. En la pràctica, hi ha països com Alemanya, Bèlgica i especialment els països nòrdics que estan socialment més avançats.
• Estem en un moment molt primerenc (=incipient) de la llei, i queden doncs moltes coses per fer. Per exemple, la creació d’observatoris per fer el seguiment i avaluació del compliment d’aquesta llei. En aquest sentit encara estem a les beceroles; s’ha començat a fer alguna cosa des de la Generalitat.
Dins la empresa, qui s’ha de preocupar i promoure d’aquestes mesures és la direcció.
En la elaboració del Pla d’Igualtat, es recomana la creació d’una comissió paritària (=amb participació de dones i homes). D’altre banda, si es dediquen recursos i temps a la elaboració del Pla d’Igualtat, també s’han de dedicar recursos a comunicar-lo adequadament, a informar del Pla d’Igualtat de manera pràctica; fent servir per exemple e-mails curts del tipus “Com et comuniques? Et passem alguns consell pràctics per ajudar-te” o cursos de sensibilització i conscienciació de co-responsabilitat de les tasques domèstiques i familiars. Aquesta tasca de coneixement ha de ser continua – donada la rotació de la plantilla – i estar preparat en un llenguatge planer que arribi a tots.
Com a conclusió crec que les dones hem de construir models on els nostres fills ens vegin com a persones independents i amb opcions. En aspectes com la conciliació (o la “co-responsabilitat”com ens agrada anomenar-ho a les companyes del postgrau en lideratge femení), és important destacar que les persones cada cop valoren més aspectes qualitatius que no pas retributius alhora de cercar feina. Malauradament, moltes empreses continuen percebin les mesures de conciliació com amenaces al rendiment professional, és a dir, veuen les mesures com un augment de costos, ignorant els estudis quantificats que proven que les mesures de conciliació tenen un impacte molt positiu a l'empresa, disminuïnt l’absentisme, incrementant la motivació i el rendiment, millorant la imatge corporativa, finalment evitant la fugida del talent (especialment el femení) i afavoreix la retenció de professionals qualificats.

Cap comentari:

Publica un comentari a l'entrada