dilluns, 30 de novembre de 2009

Llei Efectiva per la Igualtat entre dones i homes (LOI)

La sessió del Postgrau en Lideratge Femení (ESCI-UPF) del passat dissabte 28 de novembre va revisar la “Llei Efectiva per la Igualtat entre Dones i Homes” (LOI). Tres professionals del despatx Cuatrecases (MªJesús Parra, Glòria Reig i Diego Enjuto) ens van explicar el contingut de la LOI de manera molt amena i pràctica. (Gracies, nois! Va ser una bona experiència).
La presentació va revisar la LOI en la seva introducció, va continuar amb el Pla d’Igualtat, després de la pausa van seguir amb la conciliació de vida personal, familiar i laboral i finalment la prevenció de l’assetjament sexual o l’assetjament per raons de sexe.
Us resumeix a continuació alguns dels punts interessant de la classe.
• La LOI busca conscienciar tothom, persones i organitzacions, en el compliment de drets fonamentals que ja recull la nostre Constitució; com ara la dignitat de les persones (art. 10 CE ), el dret a la no discriminació (art. 14 CE), la integritat física i moral (art. 15 CE) o l’honor i intimitat personal (art. 18 CE). És per aquesta raó que es va discutir la necessitat de la LOI, concloent que, quan alguna cosa s’ha de justificar constantment – com passa amb la Igualtat entre dones i homes – des de l’Estat cal prendre mesures per convertir la igualtat formal (la que donen els papers com ara la CE) en igualtat efectiva (=real i a la pràctica). D’aquí el nom de la llei “Llei Efectiva per...”
• La LOI persegueix aconseguir aquest igualtat efectiva, superant els resultats insuficients de la igualtat formal, combatre totes les manifestacions subsistents de discriminació directa o indirecta per raó de sexe en tots els àmbits (privat, familiar i laboral) i, en l’àmbit laboral, adoptar mesures (pro-actives i reactives) concretes en favor de la igualtat en la empresa, situant-la en el marc de la negociació col•lectiva. Es important remarcar doncs que la LOI no fa només referència a l’àmbit laboral sinó en tots els aspectes de la vida; tot i que, la part laboral – on passem moltes hores del dia – ocupa una part molt important de la llei.
• La LOI estableix la obligatorietat – per a totes les empreses i independentment del seu número de treballadors – de establir immediatament mesures per prevenir i corregir les situacions d’assetjament sexual o d’assetjament per raó de sexe. Es persegueixen les conductes que tinguin intencionalitat (es a dir, propòsit) però també les que facin el dany sense que hi hagi intencionalitat.
• Com a novetats, la LOI crea una eina: el Pla d’Igualtat (que ajuda a la seva implementació) i destaca que la seva aplicació ha d’ésser “transversal” (=És a dir, ha d’arribar a tots els àmbit de la empresa, des de dalt a baix i sense deixar cap departament orfe). D’altre banda, la LOI busca també la prevenció, i no sols la reacció davant situacions de no igualtat.
El Pla d’Igualtat és la mesura estrella de la LOI. El Pla d’Igualdat és un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de fer una diagnosi de situació, orientades a assolir en la empresa la igualtat de tracte i d’oportunitat entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe. Es a dir, el Pla d’Igualtat fixa els conceptes objectiu d’igualtat a assolir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seva consecució, així com l’establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats. Per tant, el Pla d’Igualtat està viu; no es desenvolupa per oblidar-lo, sinó que necessita mesurar el grau d’assoliment dels objectius fixats. A més, ha d’anar evolucionant i adaptant-se per aconseguir i mantenir la igualtat efectiva.
En el seu format, el Pla d’Igualtat és equivalent al Pla de Prevenció de Riscs Laborals en complexitat i detall.
Estan obligats a elaborar un Pla d’Igualtat:
• Totes les empreses amb més de 250 treballadors  Això deixa fora les PYMES. El 80% dels treballadors catalans ho fan en PYMES!
• Quan així ho determini el Conveni Col•lectiu aplicable
• Quan la autoritat pertinent (=Inspecció de Treball) ho acordi en substitució d’una sanció
• Quan ho decideixin les empreses voluntàriament.
• Jurídicament parlant, la LOI, igual que la “Llei Integral de la violència de gènere” (que molt països van prendre com a referència) és pionera a Europa. En la pràctica, hi ha països com Alemanya, Bèlgica i especialment els països nòrdics que estan socialment més avançats.
• Estem en un moment molt primerenc (=incipient) de la llei, i queden doncs moltes coses per fer. Per exemple, la creació d’observatoris per fer el seguiment i avaluació del compliment d’aquesta llei. En aquest sentit encara estem a les beceroles; s’ha començat a fer alguna cosa des de la Generalitat.
Dins la empresa, qui s’ha de preocupar i promoure d’aquestes mesures és la direcció.
En la elaboració del Pla d’Igualtat, es recomana la creació d’una comissió paritària (=amb participació de dones i homes). D’altre banda, si es dediquen recursos i temps a la elaboració del Pla d’Igualtat, també s’han de dedicar recursos a comunicar-lo adequadament, a informar del Pla d’Igualtat de manera pràctica; fent servir per exemple e-mails curts del tipus “Com et comuniques? Et passem alguns consell pràctics per ajudar-te” o cursos de sensibilització i conscienciació de co-responsabilitat de les tasques domèstiques i familiars. Aquesta tasca de coneixement ha de ser continua – donada la rotació de la plantilla – i estar preparat en un llenguatge planer que arribi a tots.
Com a conclusió crec que les dones hem de construir models on els nostres fills ens vegin com a persones independents i amb opcions. En aspectes com la conciliació (o la “co-responsabilitat”com ens agrada anomenar-ho a les companyes del postgrau en lideratge femení), és important destacar que les persones cada cop valoren més aspectes qualitatius que no pas retributius alhora de cercar feina. Malauradament, moltes empreses continuen percebin les mesures de conciliació com amenaces al rendiment professional, és a dir, veuen les mesures com un augment de costos, ignorant els estudis quantificats que proven que les mesures de conciliació tenen un impacte molt positiu a l'empresa, disminuïnt l’absentisme, incrementant la motivació i el rendiment, millorant la imatge corporativa, finalment evitant la fugida del talent (especialment el femení) i afavoreix la retenció de professionals qualificats.

dijous, 26 de novembre de 2009

Per la dignitat de Catalunya, ja és hora!

Finalment, dotze diaris catalans (El Periodico de Catalunya, La Vanguardia, Avui, El Punt, Diari de Girona, Diari de Tarragona, Segre, La Mañana, Regió 7, El 9 Nou, Diari de Sabadell i Diari de Terrassa) es poden d’acord per defensar, com una sola veu, la nostra dignitat; la dignitat de Catalunya i de tots els catalans.
Els catalans ja estem cansat! I no sols d’aquests espanyols que no ens volen però tampoc ens deixen marxar – Tros de matrimoni que tenim! També d’aquesta cultura patriarcal de la Masia Catalana, on és millor “no tocar les coses, que podríem quedar pitjor del que estem"... i que sona tan Pujolista, tan carca i retrògrada, cansa.
Gracies, gracies per aquest canvi d’aires!

dilluns, 23 de novembre de 2009

Jornada: WOMEN EMPOWERMENT & TIC

El passat 20 de Novembre vaig tenir el plaer de participar en la jornada “WOMEN EMPOWERMENT & TICS” a l’Il·lustre Col·legi d’Advocats/des de Barcelona (ICAB). Les ponents eren la Belén Arribas (Advocada), l’Anna Mercader (Cambra de Comerç de Barcelona), la Blanca Padrós (Comissió de Dones Advocades), la Lourdes Muñoz (Diputada al Congrés i companya enginyera en informàtica), la Maria Freira (Dones en Xarxa) i la Mariona Serdà (Advocada).
La sessió va ser molt participativa i volia aprofitar l’esperit que em va generar per transmetre aquí alguns dels pensaments:
· Un dels indicadors del progrés d’una societat és la participació de tots el membres (homes i dones) en condicions d’igualtat en la seva vida pública.
· La Cambra de comerç va presentar un informe que mostra que, només a Catalunya, el cost del talent femení de les dones que han tirat la tovallola representa 977 milions d’euros; es a dir, el 0,5% del PIB. Sols el 8,1% de les dones són pressents a les juntes directives (molt cops per que són propietàries!). En les empreses públiques – les que paguem tots! – es manté aquest percentatge.
· Aquestes xifres són poc representatives de la realitat social si considerem que les dones presenten menys fracàs escolar que els homes, obtenen millors resultats acadèmics, 6 de cada 10 llicenciats són dones, el 60% del Erasmus els fan dones, tenim millors cv i portem de sèrie moltes de les habilitats directives de l’empresa del futur: intuïció, empatia, bones comunicadores, adaptables i flexibles, polivalents i autònomes, constants i amb tendència a mirar a llarg termini, participatives i bones administratives, etc.
· Moltes dones entre – especialment entre els 35 i els 45 – deixen les seves carreres professionals. Encara que la excusa és la família, la veritable raó es la frustració! Frustració causada per la discriminació salarial (cobrem un 30% menys pel mateix treball), l’ascens per presencia (=hores d’estada visibles a l’oficina) en comptes de pels mèrits, obstacles i dificultats per desenvolupar la carrera, manca de recolzament de l’entorn (quan una dona vol fer quelcom, sovint hi ha dones properes – la mare, la sogra, amigues, ... – que s’hi oposen, manca de ajudes públiques com guarderies públiques gratuïtes, ...), manca de xarxes informals (=les dones tenim tendència a no ajudar-nos), diferent valoració de l’èxit (=es mesura de manera diferent als homes que a les dones), etc.
· La crisis actual no es sols financera sinó estructural i de valors. Requereix un canvi de paradigma més que no pas un pocs apedaçats. Les dones tenim molt a dir en el nou món; el Lideratge Femení serà clau en aquest nou món. Volem muntar una societat on tothom pugui desenvolupar-se!
· Les dones fan servir menys Internet; de la gent ha incorporat Internet a la seva vida, hi ha 8,6 punts de diferència entre homes i dones.
· Les xarxes son tan antigues com la vida social; la novetat son les noves tecnologies que han augmentat les possibilitats de contacte. Les dones sempre hem construït xarxes de col·laboració entre nosaltres, però en Internet anem per darrera.
· La xarxa és igualitària, no està jerarquitzada (=tots els nodes son igual), creen espais de presencia virtuals que podem gaudir des de casa i a més, són barates. Permet generar i millorar les possibilitat de negoci, establir aliances, sinèrgies o complicitats, intercanviar coneixements i productes, fer publicitat de nosaltres i els nostres negocis.
Com a conclusió, les dones hem d’autoritzar-nos a donar la nostra opinió en les temes d’actualitat, situar temes d’interès per a les dones dins de les agendes polítiques (per exemple, el retorn a les jornades laborals europees!), establir aliances i xarxes professionals (com http://www.funde.org/ liderada per la Sara Sampedro o Dones en Xarxa a http://www.donesenxarxa.cat/ de la Gemma Lienas), ajudar a situar dones en llocs de poder i fer-les visibles, recolzar les dones que estan als mitjans i que ho han aconseguit. Una manera de fer-ho és fomentant la participació de les dones a la xarxa (weblogs, xarxes socials, trobades presencials i virtuals, cibercampanyes, ...).