De gran vull ser banquera!

S’acaba l’any i, ingènua de mi, he volgut fer un traspàs entre dues comptes de diferents bancs per compensar el esvoranc (socavón que lo flipas) que la Visa deixarà demà en una d’elles. Instal·lada amb tota comoditat a casa, he engegat l’ordinador i he fet les operacions pertinents per moure els MEUS diners. Acabades les accions, m’ha aparegut un missatge que m’informava que els MEUS diners estaran disponibles el proper dilluns 4 de gener de 2010! Què?!? Quatre dies per realitzar una transferència bancària que fan ordinadors – trastos incansables - sense intervenció humana? Però com és possible? He trucat a un dels bancs per informar-me de les raons d’aquest “salt quàntic” que havien de viure els meus diners, penjats “en la nada” durant 96 hores ... Doncs es la llei bancària – m’han dit – Tota transferència està sotmesa a 48 hores de quarantena ... Si però 48 hores es compleixen dissabte – li he comentat jo, esperant que l’amable empleat estigués despistat. Ens circumstàncies normals té raó – m’ha explicat – passa que demà és festiu i diumenge és diumenge; la banca, inclòs el Banc d’Espanya, són tancats. Si hagués fet el traspàs ahir, tindria els diners dissabte. Però escolta – he insistit – que vosaltres sí que em passareu els càrrecs del dia 1 de gener, com la Visa, el lloguer, etc. Passa que el Banc d’Espanya no autoritza cap transferència en festiu ... – ha tancat l’empleat com si això ho justifiques tot.
En fi, que cansada de reclamar, impotent i sense saber on més demanar explicacions, li he desitjat bona entrada d’any al nano – que ven mirat no tenia cap culpa – i he penjat el telèfon. Totalment encesa penso que, quan sigui gran vull ser banquera – que no bancària - però tipus Botín o Valls i Taberner, no fotem! Segons comenten el Sr. Botín ha incrementat el seu patrimoni bora un 30% (en un any de crisis!); deu ser amb el interessos de totes les transferències suspeses als llimbs bancari ... Paciència, Gemma, paciència!

Gràcies, George!

La Natàlia Piernas ens va fer arribar aquesta imatge nadalenca. Hagués preferit al George en persona, però qui no es consola és per què no vol ;-)

Perpètua insignificança

Fa uns dies, un “amic de l’ànima” (aquells bons amics que, amb la seva existència, t’alimenten l’esperit) em va preguntar com era que, si les dones portem de sèrie la empatia, la bona comunicació, la adaptabilitat i la flexibilitat vers els canvis, la polivalència que ens permet fer mil coses diferents, etc., com era que, les dones teníem tendència a no ajudar-nos i encara més, sovint a trepitjar-nos?
Hi he estat reflexionant molt, especialment per que crec que és del tot cert: les dones no ens ajudem les unes a les altres, ens trepitgem. Critiquem a qualsevol companya que destaqui, que tingui iniciativa, que vulgui sortir de seu rol predefinit. Es a dir, ens condemnem totes a una perpètua insignificança.
Les nostres pors personals (por a fracassar, por a que no ens estimin, por a que no ens entenguin o a no ser enteses) ens obligar – empeses per molt segles de missatge subliminar que ha calat dins nostre – a castigar, a maltractar socialment qualsevol altre dona que s’atreveixi a fer les coses de manera diferent, a ser valenta, a fer el seu pas endavant, sense por. Sí, a les dones que destaquen o poden destacar, les assenyalem amb el dit i els hi cridem “com t’atreveixes? Tu ets una dona tan insignificant com la resta nosaltres!” i d’aquesta manera perpetuem aquesta insignificança de les dones, negant-les el recolzament que es mereixen.
Malauradament, quan una dona triomfa i s’asseu de ple dret en l’èxit, llavors encara es pitjor; sembla oblidar tot el que li va costar arribar fins allà i es torna més dura amb les seves companyes i col·laboradores. Es com si crides “si jo he arribat, lluitant amb la adversitat i lluitant contra totes vosaltres, no espereu que ara jo us doni un cop de mà; que encara em veuríen dèbil i podia caure ...”
Quin dinamisme més trist i més necessitat de canvi! Fent un petit pas endavant, des d’ara mateix m’autoritzo a felicitar i recolzar qualsevol dona que vulgui fer qualsevol cosa atrevida i fora dels estereotips encanyadors on vivim i ens volen fer viure; ara s’inicia el temps de trencar aquest anonimat social en el que vivim les dones!
P.S. Vull donar les gràcies a les companyes del quart Postgrau en Lideratge Femení de la Escola Superior de Comerç Internacional (ESCI) de la Universitat Pompeu Fabra (UPF). Sou una font d’inspiració i creixement personal constant!

Tothom entén el català?

Aquesta setmana, aprofitan la baixada de feina, he assistir a diferents cursos, conferencies i tallers. En total han estat 6 (Quatre de BarcelonActiva – empresa de l’ajuntament de Barcelona, LaSalle – Universitat Ramon Llull i el curs de Lideratge Femení del ESCI – Universitat Pompeu Fabra) i, curiosament, tot s’han fet en castellà. Cadascuna de les sessions s’ha començat amb la pregunta “tothom entén el català?” i el tots els caso hi havia UNA, UNA persona que no entenia el nostre idioma. Però cap dels ponent li ha preguntat quelcom com “De 1 a 10, com entens el català?”, no! En tots els casos, els vint-i-llargs assistents ens hem hagut d’adaptar a aquest nouvingut. No em fa res; fa quaranta anys que no em fa res … potser m’hauria de començar a molestar. No crec que es faci cap favor a aquestes persones amb inquietuds - que s’han inscrit a sessions amb titulars en català que han entès; com tampoc m’atreviria mai a apuntar-me a una conferencia que es fa en anglès i un cop dins, demanar-los que me la fessin en un altre idioma per que l’anglès no em va bé ...

Atreveix-te. Ni una pas enrere!

Aquest és el meu regal per a totes les dones valentes.
Autoritzat a viure sense por!

--> Atreveix-te. Ni una pas enrere!

Què es mou en el mercat laboral?

La Maria Peña, directora de la divisió professional de Adecco (Empresa de selecció o, com ell dieu “especialitzada en serveis professionals”), va donar una conferència a les instal·lacions de Porta22 de BarcelonActiva sota el títol “Què es mou en el mercat laboral”.
La seva exposició va començar amb una revisió de les conseqüències de la crisis actual en el comportament dels departaments de recursos humans (RRHH) de les empreses. El fet que actualment hi hagin moltíssims candidats - en relació a les limitades ofertes – entre els que escollir, fa que es filtri molt en el reclutament, que el procés de selecció externa siguin molt més llarg i exhaustiu, que inclogui requeriments sovint per sobre de les necessitats reals i amb retribucions molt per sota. El canvi que més destaca es la tendència, cada cop més estesa, de mirar competències (Saber estar) i donant per garantides la formació (Saber) i la experiència laboral (Saber fer).
I quines son les competències estrella que més es valores? Les capacitats de gestió d’equips (lideratge, comunicació, negociació, gestió de la incertesa, empatia, ...), les capacitats comercials (orientació al client o a la venda del producte, preocupació per la qualitat, networking, adaptació al canvi, flexibilitat, ...) i la visió del negoci (compromís amb la organització, orientació estratègica, pensament analític i conceptual, orientació als objectius, visió transversal del meu rol, es a dir, ser capaç d’anar més allà de les meves funcions, polivalència, ...). En resum, que el candidat es conegui a si mateix i sàpiga expressar clarament quina pot ser la seva contribució a l’empresa.
La crisis ha aplanat al mínim l’estructura de les organitzacions, eliminant, a més de treballadors, molts comandament intermitjos i castigant les retribucions de tots. En aquesta situació es produeixen tres fes importants; per un costat, poques ofertes arriben al mercat laboral, donat que moltes es cobreixen per contactes – cuida el teu networking! En segon lloc, hi ha moltes incorporacions inadequades – perfils excessius pel càrrec tipus “llicenciat fent de telefonista” – que tindrà com a conseqüència una alta rotació un cop la crisis afluixi i la gent es deixi anar de la cadira on ara s’agafa. I finalment, la percepció que hi ha molta gent vàlida sense feina. Curiosament, la crisis ha tingut també altres efectes col·laterals: la aparició del rol de “directiu en trànsit” que és un directiu freelance que s’incorpora temporalment per fer-se càrrec d’un tema o situació concreta; l’encariment dels contractes via headhunter donat que la gent no està disposada a moure’s de feina i s’ha d’oferir a més d'un bon incentiu econòmic, seguretat; la percepció que el departament de RRHH guanya protagonisme i que aquest fet tindrà repercussions com ara curar l’empleat per conservar el talent de l’organització; i no menys important, la notorietat negativa que s’han guanyat algunes empreses (per ERES, reduccions de personal i sous, pel enduriment pot elegant de les condicions laborals aprofitant la por dels empleats, etc.) i que castiga i castigarà la seva imatge corporativa.
Per acabar i animar les expectatives, dir que comencen a augmentar les ofertes en els departaments comercials – que son els primers que van patir – i que això s’entén com el principi de la recuperació.

Jo i la Caritat

Als sortir del mercat de la Unió fa una estona, havia un home de genolls, del tot humiliat, demanant caritat. Semblava realment necessitat i no he pogut evitar obrir el moneder i donar-li 50 cèntims. La sorpresa ha estat que m’he sentit fatal!
De camí cap a casa revisava com em sentia i què havia despertat aquest sentiment.
No ha estat la actitud de l’home, que m’ha agraït el gest molt més del que es mereixen 50 cèntims. També he descartat el pensament empàtic fàcil: Amb la crisis, podria ser jo mateixa qui em trobes en situació d’haver de demanar ajuda, d’humiliar-me. Ser jo m’hagués entristit, ferit, atemorit, destruït, ... El meu “sentir-me fatal” es una altre cosa diferent.
Al final he conclòs que ningú hauria de trobar-se tan desesperat, que aquesta societat del benestar que presumim tenir hauria de garantir les necessitats bàsiques (menjar, abric, sostre i educació) de tothom. Si això no passa, llavors no estic en la societat on voldria viure.
Malauradament, avui m’he sentit fatal per que he estat conscient de que, definitivament, no estem a l’alçada com a cultura, col•lectiu, país, humans, món.
No tornaré a donar caritat a ningú del carrer; no crec que sigui la solució. Continuaré pagant els meus impostos i treballant amb organitzacions que es preocupen (ONGs). Esperant que les accions que fan no sols ens portin a països llunyans sinó que també actuïn en la dolorosa realitat de molta gent que viu aquí, prop nostre.
M'he sentit fatal per la meva pròpia impotència. M’he sentit fatal de veure aquella persona tan sola i abandonada.

Llei Efectiva per la Igualtat entre dones i homes (LOI)

La sessió del Postgrau en Lideratge Femení (ESCI-UPF) del passat dissabte 28 de novembre va revisar la “Llei Efectiva per la Igualtat entre Dones i Homes” (LOI). Tres professionals del despatx Cuatrecases (MªJesús Parra, Glòria Reig i Diego Enjuto) ens van explicar el contingut de la LOI de manera molt amena i pràctica. (Gracies, nois! Va ser una bona experiència).
La presentació va revisar la LOI en la seva introducció, va continuar amb el Pla d’Igualtat, després de la pausa van seguir amb la conciliació de vida personal, familiar i laboral i finalment la prevenció de l’assetjament sexual o l’assetjament per raons de sexe.
Us resumeix a continuació alguns dels punts interessant de la classe.
• La LOI busca conscienciar tothom, persones i organitzacions, en el compliment de drets fonamentals que ja recull la nostre Constitució; com ara la dignitat de les persones (art. 10 CE ), el dret a la no discriminació (art. 14 CE), la integritat física i moral (art. 15 CE) o l’honor i intimitat personal (art. 18 CE). És per aquesta raó que es va discutir la necessitat de la LOI, concloent que, quan alguna cosa s’ha de justificar constantment – com passa amb la Igualtat entre dones i homes – des de l’Estat cal prendre mesures per convertir la igualtat formal (la que donen els papers com ara la CE) en igualtat efectiva (=real i a la pràctica). D’aquí el nom de la llei “Llei Efectiva per...”
• La LOI persegueix aconseguir aquest igualtat efectiva, superant els resultats insuficients de la igualtat formal, combatre totes les manifestacions subsistents de discriminació directa o indirecta per raó de sexe en tots els àmbits (privat, familiar i laboral) i, en l’àmbit laboral, adoptar mesures (pro-actives i reactives) concretes en favor de la igualtat en la empresa, situant-la en el marc de la negociació col•lectiva. Es important remarcar doncs que la LOI no fa només referència a l’àmbit laboral sinó en tots els aspectes de la vida; tot i que, la part laboral – on passem moltes hores del dia – ocupa una part molt important de la llei.
• La LOI estableix la obligatorietat – per a totes les empreses i independentment del seu número de treballadors – de establir immediatament mesures per prevenir i corregir les situacions d’assetjament sexual o d’assetjament per raó de sexe. Es persegueixen les conductes que tinguin intencionalitat (es a dir, propòsit) però també les que facin el dany sense que hi hagi intencionalitat.
• Com a novetats, la LOI crea una eina: el Pla d’Igualtat (que ajuda a la seva implementació) i destaca que la seva aplicació ha d’ésser “transversal” (=És a dir, ha d’arribar a tots els àmbit de la empresa, des de dalt a baix i sense deixar cap departament orfe). D’altre banda, la LOI busca també la prevenció, i no sols la reacció davant situacions de no igualtat.
El Pla d’Igualtat és la mesura estrella de la LOI. El Pla d’Igualdat és un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de fer una diagnosi de situació, orientades a assolir en la empresa la igualtat de tracte i d’oportunitat entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe. Es a dir, el Pla d’Igualtat fixa els conceptes objectiu d’igualtat a assolir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seva consecució, així com l’establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats. Per tant, el Pla d’Igualtat està viu; no es desenvolupa per oblidar-lo, sinó que necessita mesurar el grau d’assoliment dels objectius fixats. A més, ha d’anar evolucionant i adaptant-se per aconseguir i mantenir la igualtat efectiva.
En el seu format, el Pla d’Igualtat és equivalent al Pla de Prevenció de Riscs Laborals en complexitat i detall.
Estan obligats a elaborar un Pla d’Igualtat:
• Totes les empreses amb més de 250 treballadors  Això deixa fora les PYMES. El 80% dels treballadors catalans ho fan en PYMES!
• Quan així ho determini el Conveni Col•lectiu aplicable
• Quan la autoritat pertinent (=Inspecció de Treball) ho acordi en substitució d’una sanció
• Quan ho decideixin les empreses voluntàriament.
• Jurídicament parlant, la LOI, igual que la “Llei Integral de la violència de gènere” (que molt països van prendre com a referència) és pionera a Europa. En la pràctica, hi ha països com Alemanya, Bèlgica i especialment els països nòrdics que estan socialment més avançats.
• Estem en un moment molt primerenc (=incipient) de la llei, i queden doncs moltes coses per fer. Per exemple, la creació d’observatoris per fer el seguiment i avaluació del compliment d’aquesta llei. En aquest sentit encara estem a les beceroles; s’ha començat a fer alguna cosa des de la Generalitat.
Dins la empresa, qui s’ha de preocupar i promoure d’aquestes mesures és la direcció.
En la elaboració del Pla d’Igualtat, es recomana la creació d’una comissió paritària (=amb participació de dones i homes). D’altre banda, si es dediquen recursos i temps a la elaboració del Pla d’Igualtat, també s’han de dedicar recursos a comunicar-lo adequadament, a informar del Pla d’Igualtat de manera pràctica; fent servir per exemple e-mails curts del tipus “Com et comuniques? Et passem alguns consell pràctics per ajudar-te” o cursos de sensibilització i conscienciació de co-responsabilitat de les tasques domèstiques i familiars. Aquesta tasca de coneixement ha de ser continua – donada la rotació de la plantilla – i estar preparat en un llenguatge planer que arribi a tots.
Com a conclusió crec que les dones hem de construir models on els nostres fills ens vegin com a persones independents i amb opcions. En aspectes com la conciliació (o la “co-responsabilitat”com ens agrada anomenar-ho a les companyes del postgrau en lideratge femení), és important destacar que les persones cada cop valoren més aspectes qualitatius que no pas retributius alhora de cercar feina. Malauradament, moltes empreses continuen percebin les mesures de conciliació com amenaces al rendiment professional, és a dir, veuen les mesures com un augment de costos, ignorant els estudis quantificats que proven que les mesures de conciliació tenen un impacte molt positiu a l'empresa, disminuïnt l’absentisme, incrementant la motivació i el rendiment, millorant la imatge corporativa, finalment evitant la fugida del talent (especialment el femení) i afavoreix la retenció de professionals qualificats.

Per la dignitat de Catalunya, ja és hora!

Finalment, dotze diaris catalans (El Periodico de Catalunya, La Vanguardia, Avui, El Punt, Diari de Girona, Diari de Tarragona, Segre, La Mañana, Regió 7, El 9 Nou, Diari de Sabadell i Diari de Terrassa) es poden d’acord per defensar, com una sola veu, la nostra dignitat; la dignitat de Catalunya i de tots els catalans.
Els catalans ja estem cansat! I no sols d’aquests espanyols que no ens volen però tampoc ens deixen marxar – Tros de matrimoni que tenim! També d’aquesta cultura patriarcal de la Masia Catalana, on és millor “no tocar les coses, que podríem quedar pitjor del que estem"... i que sona tan Pujolista, tan carca i retrògrada, cansa.
Gracies, gracies per aquest canvi d’aires!

Jornada: WOMEN EMPOWERMENT & TIC

El passat 20 de Novembre vaig tenir el plaer de participar en la jornada “WOMEN EMPOWERMENT & TICS” a l’Il·lustre Col·legi d’Advocats/des de Barcelona (ICAB). Les ponents eren la Belén Arribas (Advocada), l’Anna Mercader (Cambra de Comerç de Barcelona), la Blanca Padrós (Comissió de Dones Advocades), la Lourdes Muñoz (Diputada al Congrés i companya enginyera en informàtica), la Maria Freira (Dones en Xarxa) i la Mariona Serdà (Advocada).
La sessió va ser molt participativa i volia aprofitar l’esperit que em va generar per transmetre aquí alguns dels pensaments:
· Un dels indicadors del progrés d’una societat és la participació de tots el membres (homes i dones) en condicions d’igualtat en la seva vida pública.
· La Cambra de comerç va presentar un informe que mostra que, només a Catalunya, el cost del talent femení de les dones que han tirat la tovallola representa 977 milions d’euros; es a dir, el 0,5% del PIB. Sols el 8,1% de les dones són pressents a les juntes directives (molt cops per que són propietàries!). En les empreses públiques – les que paguem tots! – es manté aquest percentatge.
· Aquestes xifres són poc representatives de la realitat social si considerem que les dones presenten menys fracàs escolar que els homes, obtenen millors resultats acadèmics, 6 de cada 10 llicenciats són dones, el 60% del Erasmus els fan dones, tenim millors cv i portem de sèrie moltes de les habilitats directives de l’empresa del futur: intuïció, empatia, bones comunicadores, adaptables i flexibles, polivalents i autònomes, constants i amb tendència a mirar a llarg termini, participatives i bones administratives, etc.
· Moltes dones entre – especialment entre els 35 i els 45 – deixen les seves carreres professionals. Encara que la excusa és la família, la veritable raó es la frustració! Frustració causada per la discriminació salarial (cobrem un 30% menys pel mateix treball), l’ascens per presencia (=hores d’estada visibles a l’oficina) en comptes de pels mèrits, obstacles i dificultats per desenvolupar la carrera, manca de recolzament de l’entorn (quan una dona vol fer quelcom, sovint hi ha dones properes – la mare, la sogra, amigues, ... – que s’hi oposen, manca de ajudes públiques com guarderies públiques gratuïtes, ...), manca de xarxes informals (=les dones tenim tendència a no ajudar-nos), diferent valoració de l’èxit (=es mesura de manera diferent als homes que a les dones), etc.
· La crisis actual no es sols financera sinó estructural i de valors. Requereix un canvi de paradigma més que no pas un pocs apedaçats. Les dones tenim molt a dir en el nou món; el Lideratge Femení serà clau en aquest nou món. Volem muntar una societat on tothom pugui desenvolupar-se!
· Les dones fan servir menys Internet; de la gent ha incorporat Internet a la seva vida, hi ha 8,6 punts de diferència entre homes i dones.
· Les xarxes son tan antigues com la vida social; la novetat son les noves tecnologies que han augmentat les possibilitats de contacte. Les dones sempre hem construït xarxes de col·laboració entre nosaltres, però en Internet anem per darrera.
· La xarxa és igualitària, no està jerarquitzada (=tots els nodes son igual), creen espais de presencia virtuals que podem gaudir des de casa i a més, són barates. Permet generar i millorar les possibilitat de negoci, establir aliances, sinèrgies o complicitats, intercanviar coneixements i productes, fer publicitat de nosaltres i els nostres negocis.
Com a conclusió, les dones hem d’autoritzar-nos a donar la nostra opinió en les temes d’actualitat, situar temes d’interès per a les dones dins de les agendes polítiques (per exemple, el retorn a les jornades laborals europees!), establir aliances i xarxes professionals (com http://www.funde.org/ liderada per la Sara Sampedro o Dones en Xarxa a http://www.donesenxarxa.cat/ de la Gemma Lienas), ajudar a situar dones en llocs de poder i fer-les visibles, recolzar les dones que estan als mitjans i que ho han aconseguit. Una manera de fer-ho és fomentant la participació de les dones a la xarxa (weblogs, xarxes socials, trobades presencials i virtuals, cibercampanyes, ...).