Estergint Lilith

En el debat després de la meva conferència Comunicar en Femení, un dels assistents em va etiquetar de “feminista”. Malauradament no m’he guanyat el dret del títol de feminista; M’hagués agradat sortir al carrer a cremar sostenidors i lluitar pel dret al vot… però vaig néixer tard i tot això del que gaudeixo (sovint sense valorar-ho) ja m’ho vaig trobar fet.
Amb tristor observo com el terme “feminista” està terriblement deteriorat avui dia… Una pena! Destruïm i malparlem del nostre passat, en comptes de sentir-nos orgulloses …

Deu ser per aquests sentiment que, fa uns dies, Lilith ha decidit aparèixer i ocupar els meus pensaments… Vol justícia, netejar la seva imatge massa castigada històricament.

Com tots el mites, les referències de Lilith són moltes i confoses…

Segons descriu el llibre del Gènesi, Yavhè (Déu) va crear Adam i Lilith del mateix fang, iguals. Ambdós vivien com parella a l’Eden fins que Lilith va veure clar que Adam era un calçasses (com més tard es va provar amb el tema de la poma) i el va abandonar. Llavors, Adam va plorar a Deu qui li feu Eva (aquest cop no igual a ell) a partir d’una costella. Lilith va gaudir de la vida amb l’arcangel Samael, personatge important del setè cel, i ésser amb tant poder personal com ella.

Eva va passar a ser la “dona bona”, sumisa, obedient al seu company, cuidadora de la llar i de la tradició; i Lilith es va convertir en la dona seductora, luxuriosa, independent, inconformista, amb iniciativa, mestressa de la seva llibertat sexual, lliure i poderosa.
Per descomptat, aquesta és la meva versió! La tradició opta per tapar la existència de Lilith i, quan no pot amagar-la, apareix com la representació de totes les pors i dimonis femenins (dolenta, manipuladora, assassina de nens, xucladora de sang, lladre de semen, diablessa…).

El món és ple d’Eves i Liliths; Tothom té dret a fer el seu camí, respectant el camí dels altres des de la tolerància. En això consisteix el “feminisme”, en tenir les opcions i la llibertat d’escollir des de la pròpia voluntat. És el que explicava divendres a la conferència i el que realment amaga per a mi el terme “igualtat”.

P.D. I no, no estic a favor de les paritats ni dels percentatges de dones als partits o als alts càrrecs; el criteri hauria de ser els mèrits personals, els tinguin ell o elles.

Cap ressò del Congrés SheLeader 2.0 … Trist!

Ha passat una setmana i res, no he llegit cap referència a premsa, ni vist cap menció a TV del Congrés SheLeader 2.0
El tancament de les inscripcions per excés de peticions i especialment els auditoris plens mostren l’èxit de la convocatòria. Malauradament la escassa (o nul·la) promoció de l’event als mitjans de comunicació és un exemple més del poc ressò dels temes de “gènere i món professional” en aquest país.
Una de les conclusions del tancament del congrés ha estat la necessitat de donar recolzament a les dones directives i professionals, amb menció especial dels sectors més tècnic – com ara les enginyeries – on les dones van dramàticament per darrera respecte als percentatges d’altres especialitats.
A dia d’avui és ja una creença compartida que els països i les comunitats es construeixen entre tots – homes i dones; és un fet que la nostra legislació en temes d’igualtat és referent (admirada i imitada) a Europa; compartim el sentiment de representar les dones privilegiades del món (a diferencia d’altres llocs, al món occidental no és un risc néixer dona!)
Com a societat hem avançat molt però encara no hem avançat prou.
Mai no havia hagut dones tan ben preparades (el 60% de les llicenciades són dones) i de moment, no s’està traslladant en una major representació de dones en els teixits empresarials, especialment en els nivell directius (on no arribem al 7%).
La intel·ligència, el talent, la innovació, l’energia, l’emprenedoria estan dividides al 50% entre homes i dones; avui dia, la paritat ja no és una qüestió de justícia sinó de sentit comú i de pragmatisme. Una societat no es pot permetre menysprear el 50% del seu potencial!
Algú em comentava que les accions públiques d’igualtat sovint provoquen situacions artificialitats, inclòs d’injustícia vers els homes. Això és degut a que, històricament, les dones no tenim necessitat (ni voluntat) de notorietat pública. Les oportunitats doncs s’han de forçar amb polítiques de quotes per crear l’hàbit, per normalitzar la presència de dones a la vida pública. Aquestes actuacions busquen construir un referent que, tot i ser artificial, vol promoure el canvi de mentalitat (especialment en les següents generacions ). Les formules aplicades s’ha provat útil en països que ens porten 30 anys d’avantatge en temes de gènere com Islàndia, Finlàndia o Suècia.
Des de la comissió de dones del COEINF voldria aportar el nostre granet de sorra o “el nostre grapat de bits” en la direcció de potenciar el talent de tots. El congrés SheLeader ha estat una oportunitat compartir i declarar que les dones volem i podem fer més. Ponents com la Noelia Fernández (Directora de editorial & programming a Yahoo) o la Shaherose Charania (Fundadora de Women 2.0 a Sillicon Valley) ens han representat les enginyeries amb la seva força i empenta, animant-nos a continuar creixent. Tot i que ningú fora del congrés ho hagi pogut fer, per a mi ha estat un autèntic plaer escoltar-vos!

SheLeader 2.0: Talent, ganes de canvi i molt entusiasme

El dijous 10 de Juny i el divendres 11 de Juny ha tingut lloc al WTC de Barcelona el 1er Congrés Internacional de Dones Directives i Professionals (She Leader 2.0). Auditoris plens, sales, cafès i passadissos ocupats per dones (i alguns homes) compartint experiències i somnis, fent networking, retrobant velles amistats, … la iniciativa ha estat un èxit d’assistència; ara queda la feina de saber canalitzar les moltes propostes, idees i energies de manera que serveixin de base per a construir els canvis que tantes desitgem, esperem i ens mereixem.

Hem avançat però no hem avançat prou. Mai no havia hagut dones tan ben preparades i això, de moment, no s’està traslladant en major representació de dones en els teixits empresarials, especialment en els nivell directius (on no arribem al 7%).
Con deia la Cristina Gallard, estem en un moment en que necessitem inspiració; jo afegiria que necessitem entusiasme i ganes de canviar les coses; el congrés ha estat una oportunitat compartir i declarar que les dones volem i podem fer molt més. Ha estat un autèntic plaer haver pogut escoltar ponents com la Michelle Barchelet (ex-presidenta de Xile); la Cristina Gallard (Portaveu del Govern per la presidència española a la UE); la Nouzha Skalli (Ministra de Família del Marroc) que ens va captivar comunicant des del poder, l’experiència i la valentia; la Noelia Fernández (Directora de editorial & programming a Yahoo); la Marina Subirats (Catedràtica de Sociologia de la UAB) amb un discurs el·legant i envejable o la Shaherose Charania (Fundadora de Women 2.0 a Sillicon Valley) i tantes altres que ha compartit la seva força i empenta, animant-nos a les demés a continuar creixent.

Gracies a totes per participar!

SheLeader 2.0 – Inscripcions obertes

Ja estan obertes les inscripcions al congrés SheLeader 2.0 (1er Congrés internacional de dones executives i directives – 10 i 11 de Juny)
Al congrés She Leader 2.0 hi participaran un gran nombre de persones expertes en comunicació, lideratge i tecnologies de la informació aplicades a l’activitat empresarial i professional.
El congrés és totalment gratuït i tindrà lloc al World Trade Center de Barcelona.

El dia 10 de Juny es centra en les competències pel management i el dia 11 de Juny en les noves organitzacions del temps per a un economia més productiva. Encara no estan tancades les sessions i/o ponències/ponents però podeu consultar la agenda en el següent link.

Inscripcions a www.sheleader.cat
Per fer-vos fans a Facebook o si preferiu Twitter.

Ens veiem.

Dones Enginyeres i el COEINF

Divendres vaig assistir a la 9ena assemblea ordinària del Col·legi Oficial d’Enginyeria en Informàtica de Catalunya (COEINF).
El COEINF és una institució pública que aglutina enginyers i enginyeres en informàtica; els representa, els defensa i protegeix els seus interessos, alhora que vetlla per l’adequat exercici de la professió. Té una important funció social, consistent en proporcionar perits (=experts que puguin valorar imparcialment) en causes judicials relacionades amb les TIC. Últimament també proporciona mediadors i arbitres en conflictes quan les parts acorden aquesta solució en comptes d’anar als tribunals. (Alternativa molt més humana i amigable en opinió meva). El nostre és un col·legi actiu però modest (468 col·legiats aprox.). La raó és que no tenim atribucions (=competències delegades) pròpies i això converteix el col·legiar-se en un acció voluntària i altruista.
L’assamblea va ser com son les assamblees: votar exercici, votar pressupost del 2010, xerrar de temes i accions que s’estan duent a terme, etc. Asepticament interessant si m’enteneu.
Ja vaig, ja centro el tema – m’havia semblat una introducció necessària, disculpeu!
L’assamblea va aprovar la constitució de la comissió de dones de COEINF i que, en aquesta primera etapa, lidero jo. Em fa molta il·lusió!
Comentàvem fa uns dies que, les dones enginyeres informàtiques representen sols un 8-12% del col·lectiu; Es a dir, de cada 100 enginyers que acaben la carrera, sols 8 (depenen de la facultat arriben a 12) són dones. Trist, oi? El tema es pitjor en l’aplicació pràctica … Les directives en TIC representen el 7% i en relació al tema d’avui, el COEINF, la seva presencia es limita a un 3% dels col·legiats! Aquesta representació tan baixa ha estat una gran sorpresa per a tots dins del COEINF.
Com a positiu dir que això ja és un canvi i una millora: mai ningú no s’havia parat a mirar quantes dones hi havia … Estic segura que serà un rati que s’anirà calculant a partir d’ara.
De cara a futur, focalitzar i treballar el Pla d’Acció que he de presentar a la Junta del COEINF; és obligat que un dels objectius principals per aquest 2010 és fer pujar aquesta representació a un percentatge més alineat amb la realitat del sector; (compartireu amb mi que no té cap sentit parlar de paritat, ni de 50% en un sector com el nostre i a data d’avui). Assolir aquest objectiu passa per trobar arguments que motivin les dones a col·legiar-se i de proporcionar informació en general sobre el COEINF i el que fa.
Per acabar, agrair-vos la paciència en la lectura a tots aquells que no sou enginyers informàtics (Com està el tema en els vostres col·legis, per cert?) i als companys d’estudis – especialment a les companyes enginyers informàtiques – que ja tardeu en trucar-me, estaré encantada de dir-vos més coses.

Sobreposar-se a l’Empresa Tòxica

La lectura de la entrevista Metamorfosis a la Maite Barón, s’ha ajuntat amb converses diverses al voltat del mateix tema: l'ambient a la feina. Tot plegat m’ha portat a concloure que, realment, creixen i proliferen les empreses tòxiques.
Com pots saber si estàs treballant en una empresa tòxica? Sols has de mirar al teu interior –als teus sentiments– i al teu voltant. Si et veus o veus cares llargues, por, insatisfacció, desconfiança, falta de comunicació, sentiments de que la feina que es fa no té sentit, percepció de que la persona en si no té valor per a la companyia, competència entre companys en comptes de col·laboració, horaris eterns que premien la presencia (=escalfar la cadira, ser-hi) en comptes del compliment d’objectius (=fer), desànim, desmotivació, estrès, malhumorós, bronques i crítiques constants (a tots nivell, cap a la direcció i comandament intermitjos, o entre empleats), decisions orientades en el benefici a curt plac, … doncs preocupat; segurament estàs en una empresa tòxica.
Una empresa tòxica ha malmès la seva “personalitat”, ha perdut la consciencia de la seva cultura, les seves creences i valors, tot allò que promovia determinades conductes i actitud. El pitjor de tot és que el dany té projeccions en ambdós sentits: per un costat l’empresa es centra en ella i deixa de pensar com un sistema –on tot i tothom és important– per lluitar només en sobreviure. Una actitud lògica però altament nociva perquè ataca i es carrega l’ambient, les aportacions els membres que la feien viure … En altre banda, els treballadors que es senten menyspreats i poc valorats, prescindibles, criticats i castigats. Al final, tant una (l’empresa) com els altres (treballadors) perceben que s'atacat la seva identitat.
La identitat ens defineix, és el més important i profund per a qualsevol ésser. Quan ataquem a la identitat d’un ent –ja sigui empresa o persona– aquest deixa de pensar i s’esforça en preservar la seva identitat i per tant, mostra actitud i comportament orientats a fer-se respectar i desfensar-se dels atacs.
Aquesta crisis , ha fet que moltes empreses i molts treballador hagin perdut el nord, s’hagin deixat de respectar i trencat així la simbiosi que els feia ser. Sortit de la crisis requereix d’esforços externs però també interns. És cert que totes dues parts han fet molt per sobreviure – uns trobant maneres de no acomiadar ningú, de treure projectes i ventes de sota les pedres, altres renunciant a pujades de sou merescudes, fent sobre esforços i motivant-se amb l’aire. Ara arriba el moment de fer un pas més enllà, el moment de deixar de treballar aïllat i començar a reconstruïr l’esperit d’equip, les actituds de col·laboració, de confiança, responsabilitat, de compromís, humilitat i coratge que han de treure’ns –des de dins– de la crisis. Com diu la Maite Barón, crear entorns laborals sans, ètics, responsables i sostenibles que aportin valor afegit, motivació i que recuperin la cultura bassada en la confiança i el servei social que, al final, defineix les empreses. Sols llavors haurem vençut, tots plegats, aquesta crisis.

Pèrdua del talent femení a Catalunya

Un dels indicadors del progrés d’una societat és la participació de tots els seus membres, homes i dones, a tots els nivells i en condicions d’igualtat.

Fa uns dies us postejava que la pèrdua del talent femení equival al 0,5% del PIB català. Aquesta informació està basada en l'estudi de la cambra de comerç de Barcelona "L'impacte econòmic de la pèrdua de talent femení (2008)".

Fent una lectura del informe des del punt de vista de les TIC, es destaca que només en les enginyeries, el número d'homes matriculats en carreres universitaries supera a les dones. En la resta, sovint les dones doblen els homes universitaris. Fora interessant aprofundir en aquest fenomen: per què tenim por les dones de ser enginyeres?
Em comentaven l'altre dia en el Col·legi Oficial d'Enginyeria en Informàtica (COEINF) que, quan la carrera d'informàtica va canviar el nom de "Llicenciatura en Informàtica" a "Enginyeria en Informàtica", el percentatge de dones va caure del 20% al 12%, percentatge que encara avui dia es manté. Desconec si existeix algun estudi sobre el tema, però ho investigaré.

Hi ha un segon estudi de la cambra de comerç de Barcelona (Sept 2008) que analitza la presència de dones en el món empresarial català. L'estudi sols considera les 400 empreses amb més ingressos al 2007; es a dir, deixa fora totes les autònomes i propietàries de Pymes. Destacar d'aquest estudi que el percentatge de dones en empreses TIC és del 7%.

Com a conclusió destacar que, en el camí de convertir la igualtat teòrica en igualtat real tenim moltes passes a fer. Hem de saber trobar maneres per facilitar i garantir la presència reals (no de quota) de les dones en el món tecnològic i concretament en les TICs.

Podeu seguir l'Observatori Dona, Empresa i Economia de la cambra de comerç de Barcelona en la seva pàgina web.

La “Comissió de Savis” de Zapatero

Els de vosaltres que em coneixeu, sabeu que en comptades vegades em dedico a la política. Allò del “pels seus fets els coneixereu” em deu haver marcat més del que pensava …
Tot i la resistència autoimposada, no volia deixar passar aquest post.
El nostre legítim president – escollit democràticament i ja per això mereixedor del meu total respecte, quedi clar – ha decidir demanar consell i assessorament a una comissió de savis per sortir del embolic socio-econònim (“evidentment” econòmic i “substancialment” social donat que som molts els que patim les conseqüències de la situació). Una idea altament lloable i alineada amb els valors que s’esperen en un líder poderós. Anem bé, vaig pensar en saber-ho. Malauradament, la felicitat per la noticia em va durar poc …
Per un costat, la iniciativa centra els seus esforços en 3 persones, totes elles d’excel·lent trajectòria política, coneixedors d’Europa i amb nocions entre bones i molt bones gestió de grans empreses i negocis. Primer punt: on son els veritables “savis” en economia, els experts en gestió i amb provada experiència en fer remuntar empreses en situació de risc? Si considerem que l’estat és la empresa més gran del país, no seria prudent escollir altres “savis”, amb una visió més ajustada a la realitat? I sols en va trobar 3? I tots amics amb una opinió “influenciada” de la situació? Per cert, els 3 savis són Felipe González, Jacques Delors (socialista francès) i Pedro Solbes.
Els segon punt que volia compartir amb vosaltres – i ara em poso el barret de Líder Femení – és que, un com més tenim una comissió formada per homes, sense cap “sàvia”. Una comissió així no representa la realitat professional i a més, va contra totes les polítiques de paritat definides. Em preocupa que les aportacions de la cultura femenina (com ara la participació, la col·laboració, el treball en equip, la empatia, etc.) tan necessàries en la situació que vivim, faltin en les conclusions d’aquesta comissió de savis.
I aquest punt em porta a la tercera raó del meu enuig: La comissió de savis no va concloure res i no té definida nova data de trobada. Però que van fer durant les tres hores de trobada? Parlar de futbol i prendre cafè? Em sembla increïble que després de reunir-se, aquests senyors no definissin cap pla d’acció concret per continuar treballant. Si qualsevol de nosaltres, en la seva feina, organitza la trobada amb 3 assessor externs i després de 3 hores de reunió surt per dir que no han arribat a cap conclusió, us ven asseguro que hi ha conseqüències … Com és possible que això passi constantment en determinats escenaris?!? No ho puc entendre!
Per tancar, agrair els que heu aguantat la lectura d’aquest post fins aquí. Em sap greu que visquem en aquest país de pandereta i encara més que no fem res per solucionar-ho, tenint com tenim tan bons professional i “professionales” (si em permeteu la paraula). Per cert, he llegit que la vicepresidenta segona i responsable de la cartera d’economia, Elena Salgado, també hi va estar present … No la he vist en cap foto.

La pèrdua del talent femení és un 0,5% del PIB Català

Feia dies que buscava aquest article de La Vanguardia que fa referencia a un estudi de la Cambra de Comerç de Barcelona. Curiosament l'article és de tot just fa dos anys!

Hi ha una actualització de l'estudi de la Cambra de Comerç de Barcelona de Juliol de 2009.

Com lideren les dones als mercats asiàtics?

Ahir dijous 21 de gener vaig tenir el plaer de participar a la jornada “¿Como lideran las mujeres en los mercados asiáticos?” organitzada per tres entitats: L’associació d’Empresàries, Directives i Professionals (FUNDE), APD i IngeCon. L’acte va tenir lloc al Col·legi de Metges de Barcelona i a més dels molts assistents presencials, també és va retransmetre simultàniament per internet, de manera que va tenir seguidors/res a Lleida, Mèxic, Madrid i Barcelona.
La sessió va estar conduïda per la Candela Calle (responsable del club de directives de FUNDE) i la Sara Sampedro (FUNDE) ens va donar la benvinguda. La primera ponent va ser la Julia Pérez-Cerezo, que ha viscut tres anys a la Xina i que va captivar amb la seva força, experiència personal i professional, i coneixements dels mercats asiàtics. De les seves paraules destacar la mida insospitada de Àsia: gairebé 45 milions de quilometres quadrats (30% de la terra ferma), la idea que a Àsia no existeix un “concepte d’Àsia”, sinó sols d’un conjunt divergent de països amb la influència dels dos gegants: Xina i India; i el fet que el centre de gravetat mundial s’està desplaçant cap a Àsia, en un nou “colonialisme silenciós”, on Xina està ocupant posicions en els mercats mundials, especialment en el Nord-americans. En relació a les dones xineses i el seu estil de lideratge, la Julia ens va descriure unes dones que van començar a ser presents en 1996 i que actualment ocupen el 20,25% de les empreses xineses (percentatges molt semblants als occidentals); dones que han partit des de zero (“cong ling kaishi”), la major part després dels 40 anys (edat en que, a Europa, les dones – i els home però en menys mesura – som percebudes com poc útils, per dir-ho finament, i veuen menyspreades la seva experiència i maduresa), dones que sense conèixer res de l’economia de mercat, han aconseguit tot per elles mateixes (“nuli gongzuo”) i que no paren d’estudiar, d’aprendre i de perseverar; dones que no tenen por de res (“bu pa” = sense por), amb una enorme força interior i excepcionals habilitats per gestionar les emocions (l’anomenada Intel·ligència Emocional), que les porta a guiar els seus empleats des de l’amor, com si fossin fills (de fet, a la dona-cap se l’anomena “mama”) i que porta a un mínim rodatge de personal – que contrasta amb el gran rodatge que pateixen les empreses estrangeres amb ubicació a Xina. Son a més dones que han evitat anar als bancs per financiar-se i que destaquen per un 95% de empreses en benefici (de les empreses fundades per dones). Les dones asiàtiques en càrrecs directius amb qui ella ha coincidit transmeten valors com ara senzillesa, flexibilitat, humanitat, harmonia, honestedat i bondat. La Julia va acabar la seva presentació dient que “sense riquesa interior és impossible tenir riquesa exterior gratificant”; una veritat aplicable arreu del món!
A continuació va parlar la Iranzu Goicoechea, que va treballar anys i mig com assessora de comerç exterior a l’ambaixada espanyola a Xina amb una beca de l’estat. Em va encantar las seva descripció dels comportaments dels occidentals a Xina: prendre-ho (i gaudir-ho) o deixar-ho (i estar en permanent queixa, patint i desitjant marxar). La Iranzu es va centrar en el caràcter social dels xinesos, de com s’incomoden amb les preguntes personals d’entrada (es necessari assolir certa confiança abans de parlar de coses personals amb ells/elles) i de la importància de cuidar les relacions donat que s’arriba a la gent a traves de la confiança i els contactes.
La Laura Morata, fundadora de la firma de moda “Madre del Amor Hermoso”, va fer un resum dels últims cinc anys venent els seus productes al mercat xinès (gran consumidor del luxe i les marques, especialment de productes fets a occident).
La Lídia Simon de Perfumeria Internacional SL, va viatjar per primer cop a Xina amb 22 anys, amb l’objectiu d’obrir negocis amb aquest mercat àvid de marques de luxe. Va reafirmar la importància de cuidar les relacions personals i la sorprenent memòria dels interlocutors xinesos i que els fa ser uns hàbils negociadors.
Finalment la Mireia Gonzalez va fer un excel·lent treball de resum de les experiències tractades, afegint una enriquidora opinió personal que buscava (i sabia trobar) punts de semblança entre les competències de lideratge femení de les dones xineses i les nostres.
La taula rodona que va obrir-se immediatament després va contestar preguntes arribades a traves d’internet i les formulades pels assistents. Vaig trobar força interessant les diferencies operatives alhora de tancar tractes amb homes i amb dones a la Xina. Així, amb els homes, els negocis es fan durant el sopar i la disbauxa posterior, ben amanits per l’alcohol (del que les dones – per sort – estem disculpades); els negocis amb les dones es fan amb el cap menys intoxicat (elles no veuen, i acostumen a portar un assistent que beu per elles – solució increïblement pràctica i que diu molt d’aquestes dones lluitadores). Aquest fet dóna a les dones una avantatge estratègica fins el punt que la Julia comentà que, si hagués d’enviar un/a directiu/va a la Xina, hi enviaria una dona.
La sessió es va tancar amb una copa de cava que, això sí, només vam poder gaudir els assistents presencials. La Julia va firmar exemplars del seu llibre “Emprendedores Chinas”, publicat a LID editorial empresarial (2009), amb el que vam ser obsequiades les assistents a l’acte.

Elimina els "no puc", diga'm "JO VULL, JO PUC"

Podria escriure pàgines i pàgines per convèncer-te de la importància de viure la teva vida com PROTAGONISTA i no com a VÍCTIMA, de la força d'omplir el teu cervell de creències potenciadores, de creure en el teu potencial, ... Però avui no ho faré; deixaré que en Toni Mendez t'ho mostri amb el seu exemple.
Si us plau, no em diguis mai més que "no pots!", per que si tu realment vols, si estàs realment compromesa, TU POTS!.

Reservar-me temps per a mi mateixa

De la classe d’avui dissabte al PLF que estava liderada per l’Alfredo Diez, hi ha una reflexió que volia compartir amb vosaltres: Una àrea de millora de les dones és dedicar-nos temps a nosaltres mateixes.
Les dones no ens reservem estones per treballar les coses que són importants per nosaltres; ja sigui anar al gimnàs, desenvolupar una habilitat o competència o executar les introspeccions necessàries per créixer i lluir poderoses. Sempre trobem alguna cosa que passa per davant de JO!
Social i culturalment, està assumit i acceptat que els homes tinguin els seus espais personals (la cervesa amb els companys, el futbol amb els amics, la lectura del diari en l’esmorzar dels diumenges ...). Per sort, i no sense haver hagut de vèncer força reticències històriques (que dur era entrar en el cafè per portar algun missatge al pare ...), les dones em començat a participar – com a convidades consentides – d’aquests moments de puro i copa. Fora d’aquestes estones de condescendència, a les dones ens costa molt reservar-nos temps per a nosaltres mateixes, especialment si tenim fills. I quan ho fem, ens sentim terriblement culpables; culpables de què? Doncs de no estar fent el que hauríem d’estar fent (el sopar, llegir el conte als nens, ... es a dir, complaure algú altre).
Com les coses només s’aconsegueixen amb compromís (commitment), em faig propòsit de dedicar 8 hores a la setmana a mi mateixa: 4 per anar al gimnàs dues vegades i 4 més per reflexionar, opinar en el meu bloc o tenir una conversa bona i enriquidora. Les hores de lectura les compto apart per que les trec de les hores de son ... permeteu-me la trampa.

Jo decideixo com em sento!

En la sessió d’avui del Postgrau de Lideratge Femení, el coach Alfredo Diez ens feia una introducció a la Programació Neuro-Linguïstica (PNL). Fora de ser una sessió molt interessant i plena de excel·lent intercanvis entre les companyes – sou totes son de luxe, noies! -, m’he quedat amb una frase que m’ha fet reflexionar i plantejar-me una nova focalització per a situacions que tot sovint em desmunten: JO DECIDEIXO COM EM SENTO.
En qualsevol circumstància de la vida, res extern no té la capacitat d’influir-me si jo no ho vull.
Tinc tendència a donar una i mil voltes a situacions i comentaris de tercers que m’arriben amb bona o (massa sovint) mala intenció. Com reacciono i com em sento davant d’aquests feedbacks es quelcom que jo estableixo i gestiono estratègicament. Davant qualsevol estímul rebut, jo fixo la meva resposta.
L’Alfredo ens proposa penjar un cartell en el mirall del bany que digui: “Estàs mirant a l’única persona responsable de la meva felicitat”. M’ha semblat un ANCLA POTENCIADORA fantàstica, una d’aquelles frases que em fan sortir de casa més poderosa.

Perpètua insignificança

Fa uns dies, un “amic de l’ànima” (aquells bons amics que, amb la seva existència, t’alimenten l’esperit) em va preguntar com era que, si les dones portem de sèrie la empatia, la bona comunicació, la adaptabilitat i la flexibilitat vers els canvis, la polivalència que ens permet fer mil coses diferents, etc., com era que, les dones teníem tendència a no ajudar-nos i encara més, sovint a trepitjar-nos?
Hi he estat reflexionant molt, especialment per que crec que és del tot cert: les dones no ens ajudem les unes a les altres, ens trepitgem. Critiquem a qualsevol companya que destaqui, que tingui iniciativa, que vulgui sortir de seu rol predefinit. Es a dir, ens condemnem totes a una perpètua insignificança.
Les nostres pors personals (por a fracassar, por a que no ens estimin, por a que no ens entenguin o a no ser enteses) ens obligar – empeses per molt segles de missatge subliminar que ha calat dins nostre – a castigar, a maltractar socialment qualsevol altre dona que s’atreveixi a fer les coses de manera diferent, a ser valenta, a fer el seu pas endavant, sense por. Sí, a les dones que destaquen o poden destacar, les assenyalem amb el dit i els hi cridem “com t’atreveixes? Tu ets una dona tan insignificant com la resta nosaltres!” i d’aquesta manera perpetuem aquesta insignificança de les dones, negant-les el recolzament que es mereixen.
Malauradament, quan una dona triomfa i s’asseu de ple dret en l’èxit, llavors encara es pitjor; sembla oblidar tot el que li va costar arribar fins allà i es torna més dura amb les seves companyes i col·laboradores. Es com si crides “si jo he arribat, lluitant amb la adversitat i lluitant contra totes vosaltres, no espereu que ara jo us doni un cop de mà; que encara em veuríen dèbil i podia caure ...”
Quin dinamisme més trist i més necessitat de canvi! Fent un petit pas endavant, des d’ara mateix m’autoritzo a felicitar i recolzar qualsevol dona que vulgui fer qualsevol cosa atrevida i fora dels estereotips encanyadors on vivim i ens volen fer viure; ara s’inicia el temps de trencar aquest anonimat social en el que vivim les dones!
P.S. Vull donar les gràcies a les companyes del quart Postgrau en Lideratge Femení de la Escola Superior de Comerç Internacional (ESCI) de la Universitat Pompeu Fabra (UPF). Sou una font d’inspiració i creixement personal constant!

Llei Efectiva per la Igualtat entre dones i homes (LOI)

La sessió del Postgrau en Lideratge Femení (ESCI-UPF) del passat dissabte 28 de novembre va revisar la “Llei Efectiva per la Igualtat entre Dones i Homes” (LOI). Tres professionals del despatx Cuatrecases (MªJesús Parra, Glòria Reig i Diego Enjuto) ens van explicar el contingut de la LOI de manera molt amena i pràctica. (Gracies, nois! Va ser una bona experiència).
La presentació va revisar la LOI en la seva introducció, va continuar amb el Pla d’Igualtat, després de la pausa van seguir amb la conciliació de vida personal, familiar i laboral i finalment la prevenció de l’assetjament sexual o l’assetjament per raons de sexe.
Us resumeix a continuació alguns dels punts interessant de la classe.
• La LOI busca conscienciar tothom, persones i organitzacions, en el compliment de drets fonamentals que ja recull la nostre Constitució; com ara la dignitat de les persones (art. 10 CE ), el dret a la no discriminació (art. 14 CE), la integritat física i moral (art. 15 CE) o l’honor i intimitat personal (art. 18 CE). És per aquesta raó que es va discutir la necessitat de la LOI, concloent que, quan alguna cosa s’ha de justificar constantment – com passa amb la Igualtat entre dones i homes – des de l’Estat cal prendre mesures per convertir la igualtat formal (la que donen els papers com ara la CE) en igualtat efectiva (=real i a la pràctica). D’aquí el nom de la llei “Llei Efectiva per...”
• La LOI persegueix aconseguir aquest igualtat efectiva, superant els resultats insuficients de la igualtat formal, combatre totes les manifestacions subsistents de discriminació directa o indirecta per raó de sexe en tots els àmbits (privat, familiar i laboral) i, en l’àmbit laboral, adoptar mesures (pro-actives i reactives) concretes en favor de la igualtat en la empresa, situant-la en el marc de la negociació col•lectiva. Es important remarcar doncs que la LOI no fa només referència a l’àmbit laboral sinó en tots els aspectes de la vida; tot i que, la part laboral – on passem moltes hores del dia – ocupa una part molt important de la llei.
• La LOI estableix la obligatorietat – per a totes les empreses i independentment del seu número de treballadors – de establir immediatament mesures per prevenir i corregir les situacions d’assetjament sexual o d’assetjament per raó de sexe. Es persegueixen les conductes que tinguin intencionalitat (es a dir, propòsit) però també les que facin el dany sense que hi hagi intencionalitat.
• Com a novetats, la LOI crea una eina: el Pla d’Igualtat (que ajuda a la seva implementació) i destaca que la seva aplicació ha d’ésser “transversal” (=És a dir, ha d’arribar a tots els àmbit de la empresa, des de dalt a baix i sense deixar cap departament orfe). D’altre banda, la LOI busca també la prevenció, i no sols la reacció davant situacions de no igualtat.
El Pla d’Igualtat és la mesura estrella de la LOI. El Pla d’Igualdat és un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de fer una diagnosi de situació, orientades a assolir en la empresa la igualtat de tracte i d’oportunitat entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe. Es a dir, el Pla d’Igualtat fixa els conceptes objectiu d’igualtat a assolir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seva consecució, així com l’establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats. Per tant, el Pla d’Igualtat està viu; no es desenvolupa per oblidar-lo, sinó que necessita mesurar el grau d’assoliment dels objectius fixats. A més, ha d’anar evolucionant i adaptant-se per aconseguir i mantenir la igualtat efectiva.
En el seu format, el Pla d’Igualtat és equivalent al Pla de Prevenció de Riscs Laborals en complexitat i detall.
Estan obligats a elaborar un Pla d’Igualtat:
• Totes les empreses amb més de 250 treballadors  Això deixa fora les PYMES. El 80% dels treballadors catalans ho fan en PYMES!
• Quan així ho determini el Conveni Col•lectiu aplicable
• Quan la autoritat pertinent (=Inspecció de Treball) ho acordi en substitució d’una sanció
• Quan ho decideixin les empreses voluntàriament.
• Jurídicament parlant, la LOI, igual que la “Llei Integral de la violència de gènere” (que molt països van prendre com a referència) és pionera a Europa. En la pràctica, hi ha països com Alemanya, Bèlgica i especialment els països nòrdics que estan socialment més avançats.
• Estem en un moment molt primerenc (=incipient) de la llei, i queden doncs moltes coses per fer. Per exemple, la creació d’observatoris per fer el seguiment i avaluació del compliment d’aquesta llei. En aquest sentit encara estem a les beceroles; s’ha començat a fer alguna cosa des de la Generalitat.
Dins la empresa, qui s’ha de preocupar i promoure d’aquestes mesures és la direcció.
En la elaboració del Pla d’Igualtat, es recomana la creació d’una comissió paritària (=amb participació de dones i homes). D’altre banda, si es dediquen recursos i temps a la elaboració del Pla d’Igualtat, també s’han de dedicar recursos a comunicar-lo adequadament, a informar del Pla d’Igualtat de manera pràctica; fent servir per exemple e-mails curts del tipus “Com et comuniques? Et passem alguns consell pràctics per ajudar-te” o cursos de sensibilització i conscienciació de co-responsabilitat de les tasques domèstiques i familiars. Aquesta tasca de coneixement ha de ser continua – donada la rotació de la plantilla – i estar preparat en un llenguatge planer que arribi a tots.
Com a conclusió crec que les dones hem de construir models on els nostres fills ens vegin com a persones independents i amb opcions. En aspectes com la conciliació (o la “co-responsabilitat”com ens agrada anomenar-ho a les companyes del postgrau en lideratge femení), és important destacar que les persones cada cop valoren més aspectes qualitatius que no pas retributius alhora de cercar feina. Malauradament, moltes empreses continuen percebin les mesures de conciliació com amenaces al rendiment professional, és a dir, veuen les mesures com un augment de costos, ignorant els estudis quantificats que proven que les mesures de conciliació tenen un impacte molt positiu a l'empresa, disminuïnt l’absentisme, incrementant la motivació i el rendiment, millorant la imatge corporativa, finalment evitant la fugida del talent (especialment el femení) i afavoreix la retenció de professionals qualificats.

Jornada: WOMEN EMPOWERMENT & TIC

El passat 20 de Novembre vaig tenir el plaer de participar en la jornada “WOMEN EMPOWERMENT & TICS” a l’Il·lustre Col·legi d’Advocats/des de Barcelona (ICAB). Les ponents eren la Belén Arribas (Advocada), l’Anna Mercader (Cambra de Comerç de Barcelona), la Blanca Padrós (Comissió de Dones Advocades), la Lourdes Muñoz (Diputada al Congrés i companya enginyera en informàtica), la Maria Freira (Dones en Xarxa) i la Mariona Serdà (Advocada).
La sessió va ser molt participativa i volia aprofitar l’esperit que em va generar per transmetre aquí alguns dels pensaments:
· Un dels indicadors del progrés d’una societat és la participació de tots el membres (homes i dones) en condicions d’igualtat en la seva vida pública.
· La Cambra de comerç va presentar un informe que mostra que, només a Catalunya, el cost del talent femení de les dones que han tirat la tovallola representa 977 milions d’euros; es a dir, el 0,5% del PIB. Sols el 8,1% de les dones són pressents a les juntes directives (molt cops per que són propietàries!). En les empreses públiques – les que paguem tots! – es manté aquest percentatge.
· Aquestes xifres són poc representatives de la realitat social si considerem que les dones presenten menys fracàs escolar que els homes, obtenen millors resultats acadèmics, 6 de cada 10 llicenciats són dones, el 60% del Erasmus els fan dones, tenim millors cv i portem de sèrie moltes de les habilitats directives de l’empresa del futur: intuïció, empatia, bones comunicadores, adaptables i flexibles, polivalents i autònomes, constants i amb tendència a mirar a llarg termini, participatives i bones administratives, etc.
· Moltes dones entre – especialment entre els 35 i els 45 – deixen les seves carreres professionals. Encara que la excusa és la família, la veritable raó es la frustració! Frustració causada per la discriminació salarial (cobrem un 30% menys pel mateix treball), l’ascens per presencia (=hores d’estada visibles a l’oficina) en comptes de pels mèrits, obstacles i dificultats per desenvolupar la carrera, manca de recolzament de l’entorn (quan una dona vol fer quelcom, sovint hi ha dones properes – la mare, la sogra, amigues, ... – que s’hi oposen, manca de ajudes públiques com guarderies públiques gratuïtes, ...), manca de xarxes informals (=les dones tenim tendència a no ajudar-nos), diferent valoració de l’èxit (=es mesura de manera diferent als homes que a les dones), etc.
· La crisis actual no es sols financera sinó estructural i de valors. Requereix un canvi de paradigma més que no pas un pocs apedaçats. Les dones tenim molt a dir en el nou món; el Lideratge Femení serà clau en aquest nou món. Volem muntar una societat on tothom pugui desenvolupar-se!
· Les dones fan servir menys Internet; de la gent ha incorporat Internet a la seva vida, hi ha 8,6 punts de diferència entre homes i dones.
· Les xarxes son tan antigues com la vida social; la novetat son les noves tecnologies que han augmentat les possibilitats de contacte. Les dones sempre hem construït xarxes de col·laboració entre nosaltres, però en Internet anem per darrera.
· La xarxa és igualitària, no està jerarquitzada (=tots els nodes son igual), creen espais de presencia virtuals que podem gaudir des de casa i a més, són barates. Permet generar i millorar les possibilitat de negoci, establir aliances, sinèrgies o complicitats, intercanviar coneixements i productes, fer publicitat de nosaltres i els nostres negocis.
Com a conclusió, les dones hem d’autoritzar-nos a donar la nostra opinió en les temes d’actualitat, situar temes d’interès per a les dones dins de les agendes polítiques (per exemple, el retorn a les jornades laborals europees!), establir aliances i xarxes professionals (com http://www.funde.org/ liderada per la Sara Sampedro o Dones en Xarxa a http://www.donesenxarxa.cat/ de la Gemma Lienas), ajudar a situar dones en llocs de poder i fer-les visibles, recolzar les dones que estan als mitjans i que ho han aconseguit. Una manera de fer-ho és fomentant la participació de les dones a la xarxa (weblogs, xarxes socials, trobades presencials i virtuals, cibercampanyes, ...).