Busca el més vital …

Vivim en una societat que ens confon, que ens fa creure que necessitem coses o situacions que, moltes vegades ni tan sols ens havíem plantejat. Tenir les nostres prioritats clares , conèixer allò que és realment vital per nosaltres evita que ens perdem entre tanta confusió.
Què és realment vital per tu?

La vida ens porta situacions i gairebé sempre cada situació ve acompanyada d’un “sobre sorpresa”. És el sobre de l’aprenentatge, del creixement personal, del aprofitament de l’experiència. Ens atrevim a obrir-lo?

Més allà del Carpe Diem (del viure la vida, el moment sense més preocupacions), us proposo l’exercici de redactar la llista d’aspectes vitals personals. Què vull? Què li dona sentit a la meva vida? Quin és el meu potencial a desenvolupar, allò que em porta a somriure i a gaudir la vida?

Aquest coneixement ens ha de permetre viure la vida amb percepció del moment. Des d’aquest enfocament, estem atents a les diferents opcions que se'ns presenten i podem escollir adequadament aquelles que ens ajuden a fer camí cap els nostres objectius, trobant el nostre equilibri.
Sovint caiem en el conformisme o en persecució de la utopia que ens consumeix. Buscar l’equilibri passa per acceptar, adaptar-nos, ser flexibles, intervenir amb assertivitat en allò que paga la pena, que s’alinea amb els nostres propòsits vitals.
L’equilibri present és la porta oberta a un equilibri futur, i així, tenir més a prop cada dia els nostres somnis, les nostres il·lusions, la nostra meta o raó de ser.

Però que ningú pateixi … Tenim tota una vida per davant.

Potser penses que hi haurà algun moment millor que ara mateix per canviar la teva vida? Per començar a conèixer-te millor? Per iniciar el camí cap allà on realment vols anar?

Dos llops viuen dins meu …

Un dels aprenentatges més útils de la intel·ligència emocional és que cadascú de nosaltres és arquitecte del seu cervell i per tant, capaç de construir les seves emocions.
La por és sols d’una emoció més de les moltes que viuen a la nostre ment. Tots tenim por, tots vivim quotidianament fent front als nostres temors: por al rebuig, por al fracàs, por a la pèrdua, por al canvi o por a no sobreviure. Sigui quina sigui la nostra por, tots en tenim una – o més. Els herois, els valents no viuen al marge de la por; simplement continuen endavant, han aprés a gestionar-la, a comprometre’s més enllà d’ells mateixos.
No tenim el do de la premonició; no sabem què passarà en el nostre futur. Si considerem que només el 8% de les nostres pors es faran realitat, no us sembla absurd trobar-nos bloquejats per temors que segurament mai es materialitzaran?
La por és una trampa mortal pel nostre potencial, per allò que podríem arribar a ser; conèixer-la ens permet mirar-la cara a cara.
La por sempre va lligada a la pèrdua de quelcom que apreciem. Així que, quan sentim que ens envaeix aquest fantasma, què tal si ens qüestionéssim què és el que temim por de perdre? (l’amor d’algú, la seguretat de la meva feina/posició, el meu benestar, …)

La por no és necessàriament dolenta: hi ha pors tòxiques (que ens paralitzen) i pors sanes (com la prudència). La por que ens fa fugir d’un perill imminent – com trobar una serp al bany – és una por sana i necessària, que ens ha permet sobreviure com especie.



Un vell avi indi explicava als seus néts que, dins seu, hi vivien dos llop: el llop de la por i el llop de l’autoestima i el valor. “Aquest dos llops estan en lluita constant al meu cap” – els deia – “Quin creieu que guanyarà?”. Els seus néts se’l miràvem sense saber què respondre. Finalment el savi ancià va sentenciar: “Doncs aquell que jo decideixi alimentar”.

Som arquitectes del nostre cervell. Acceptar la por és acceptar la nostra pròpia fragilitat, és cert. Però també és el primer pas necessari i imprescindible per començar a caminar amb confiança i seguretat cap els nostres objectius.

Per saber més sobre la por i com afrontar-la, us recomano la Pilar Jericó i els seus llibres: No miedo (2006) y Heroes cotidianos (2009).

PNL i la percepció de l’entorn

Aquests darrers mesos he llegit, compartit algunes sessions de treball i moltes converses sobre PNL (o Programació NeuroLingüística); És difícil de fer un bon resum on tants altres han escrit centenars (alguns milers) de pàgines … però de què està feta la vida sinó de petits reptes?

Estareu tots d’acord amb mi que l’entorn influeix el nostre estat d’ànim. El que potser requereix un pas més enllà és reconèixer que, davant una mateixa situació (entorn), el nostres pensaments – creences, coneixements, experiències, pors, etc. – en porten a tenir percepcions totalment subjectives d’aquella realitat. El que som ens fa fixar-nos en determinades sensacions, desperta emocions específiques i, conseqüentment, ens alimenta sentiments diferents.
Tenir consciència del meu entorn i saber identificar com aquest m’influencia a mi, específicament, em permet crear l’espai necessari per poder potenciar les situacions que em creen bon rotllo i eliminar i/o minimitzar aquelles altres que em molesten.
D’això mateix va la PNL; d’aprendre a conèixer-me millor, d'aprendre a ordenar els meus pensaments de manera que el meu llenguatge i les meves accions treballin a favor meu, a favor del meu benestar.
Quan comences aquest camí per les premisses de la PNL, quan entres a formar part del club dels aprenents de la intel·ligència emocional, la teva percepció de l’entorn canvia i de retruc, la teva forma de mirar i entendre la vida. Tot un luxe que us recomano de tot cor.

Gracies Ana Fernández-Gomariz, Graciella, Laura Ubalde, Cristina Cama i tan altres companys/nyes per fer-me un espai en aquest món tan fascinant.

Gestió de conflictes – introducció

Un conflicte és una diferència, un problema entre dues persones o dues parts.
A diferencia dels problemes físics o mecànics, on els desviament del camí habitual és conegut o identificable (per ex. Un problema en la producció genera peces defectuoses a partir d’un determinat moment), els conflictes no són tan fàcils d’observar. Sovint amaguen un rerefons, un cúmul d’insatisfaccions que acaben explotant (arribant a escenes de crits o a les mans) sense pistes o evidències detectades anteriorment a l’esclat del conflicte.
Al tractar amb conflictes s’ha de tenir present que, els conflictes no es resolen sols i que, a més, tendeixen a anar a pitjor. Els conflictes doncs, s’han d’afrontar i mai s’han d’amagar o ignorar.
Els conflictes creen emocions i afecten al rendiment de l’organització.
Un conflicte no resolt genera hostilitat i ressentiment, pèrdua de cohesió en el grup, disminució de l’eficàcia i del rendiment de l’equip i a més, danya l’autoestima de les persones implicades. Els conflictes genenen desmotivació i cansament emocional.

Què genera conflictes?
Cada persona té coneixements, habilitats i competències que defineixen el seu ofici. La pròpia persona i les seves interpretacions és la font principal dels conflictes. D’altre banda, aquesta persona viu integrada en un entorn canviant que l’afecta, l'influeix i li crea pors. El tercer factor de generació de conflictes és el cap.

Diagnòstic de la situació
Quan s’ha identificat un conflicte i es vol tractar, és molt important entendre què passa; es a dir, fer un diagnòstic.
• Qui son les persones afectades? (Caps, subordinats, col·legues, clients, proveïdors)
• Quina relació hi ha entre elles?
Les parts podem tenir emocions i/o records molt antics: revisar la història passada de les parts. Són amics? Tenen temes pendents? Considereu que les persones saben mentir/aparentar (que hi ha gent que es guarda “revenges”). Quina història tenen en comú?
Quan es tracta de grups, les relacions i els interessos poden ser molt divergents, diferents.
• Quins objectius i interessos tenen les parts?
Per altre banda s’ha de considerar qui pot fer el diagnòstic. El diagnòstic l’ha de fer algú que tingui les competències i a més li toqui, legítimament. La posició del mediador és legítima quan té un nivell superior al de les parts o està acceptat com a tal; es a dir, quan té “influència” sobre el conflicte o les parts.

En resum, un conflicte ben abordat és una oportunitat de millora.
Un model sistèmic (=un grup de treball) funciona quan genera un nivell de conflicte acceptable, es a dir, quan cada persona trobar l’equilibri entre ella i els seus interessos, l’entorn i la relació amb el seu cap. Malauradament, els models que funcionen son terriblement inestables i els conflictes apareixen. El líder, el cap, ha de tenir molt clar que els conflictes s’han de treballar i tenir unes mínimes nocions de com gestionar-los.

Formes de creuar un dessert...

Dissabte passat vaig tenir el plaer d’assistir a una xerrada de la Cristina Naughton (Institut Gestald). És tota una presencia de 70 anys, de parlar reposat, hipnòtic i raonat. La màgia del moment m’ha inspirat a fer recull del moment i, a voler compartir-lo amb vosaltres. (Deu ser la primavera ... ) M’hi acompanyeu?
Com ja sabeu tots, en aquests últims mesos he viscut amb la sensació d’avançar a la llum d’una espelma; avançant sens dubte però amb una visibilitat a futur força limitada. Els que em coneixeu quotidianament sabeu que, fora d’algun moment de desànim (tan poc habitual en mi), ho he viscut com una aventura on m’he deixat fluir. Tota una novetat que m’ha aportat molt.
Haver tingut l’oportunitat de parar la velocitat i l’automatització en el viure, de tenir el temps i les ganes de reflexionar i plantejar-me les coses ha estat tot un privilegi. M’ha permès deixar de ser àgil en topar; quelcom més fàcil de dir que no pas de fer!
Conscient que els aprenentatges d’aquest mesos no cabrien en un sol posts, si que us volia anotar un parell de coses, amb la il·lusió que us siguin d’utilitat.
Per un costat, el fet contrastat que, quan no aprenem d’una situació, tranquils, al girar la cantonada ens esperen circumstancies que ens tornen a col·locar en la mateixa situació; com si la vida s’esforces en ajudar-nos... Què passaria si ens permetéssim aprendre de l’experiència?
D’altre banda, el descobriment que, gairebé tots els nostres patiments son causat per les converses que no ens atrevim a tenir, pels NOs que no gosem dir, per les pors que no ens aventurem a afrontar. Com podem crear el marc per fer net, per evitar les acumulacions nocives del dia a dia?
Quin radar és el cos! Ens crida les coses i no les sabem sentir … I si li féssim més cas, què passaria? Si paréssim 10 minuts per escoltar-nos a nosaltres, als nostres batecs, a la nostra respiració; què et sembla que sentiries?
La conclusió general volta sobre la sospita de que, en les situacions que vivim, poques vegades ens preguntem què volem exactament? o quines opcions realment tenim? (com diu l’Elena, sempre tres o més) o davant les topades, què he après de la situació? o què faria diferent si hi tornes a ser?
Per acabar, dir-vos que, si algun fet ha marcat la diferencia en aquest període de reflexió i canvi ha estat el conèixer (i sovint redescobrir) persones que m'han inspirat, que m'han alimentat l’ànima, que m'han fet somriure. Ha estat un excel·lent regal … No se m’acut millor manera de creuar un desert, i a tu?

Sobreposar-se a l’Empresa Tòxica

La lectura de la entrevista Metamorfosis a la Maite Barón, s’ha ajuntat amb converses diverses al voltat del mateix tema: l'ambient a la feina. Tot plegat m’ha portat a concloure que, realment, creixen i proliferen les empreses tòxiques.
Com pots saber si estàs treballant en una empresa tòxica? Sols has de mirar al teu interior –als teus sentiments– i al teu voltant. Si et veus o veus cares llargues, por, insatisfacció, desconfiança, falta de comunicació, sentiments de que la feina que es fa no té sentit, percepció de que la persona en si no té valor per a la companyia, competència entre companys en comptes de col·laboració, horaris eterns que premien la presencia (=escalfar la cadira, ser-hi) en comptes del compliment d’objectius (=fer), desànim, desmotivació, estrès, malhumorós, bronques i crítiques constants (a tots nivell, cap a la direcció i comandament intermitjos, o entre empleats), decisions orientades en el benefici a curt plac, … doncs preocupat; segurament estàs en una empresa tòxica.
Una empresa tòxica ha malmès la seva “personalitat”, ha perdut la consciencia de la seva cultura, les seves creences i valors, tot allò que promovia determinades conductes i actitud. El pitjor de tot és que el dany té projeccions en ambdós sentits: per un costat l’empresa es centra en ella i deixa de pensar com un sistema –on tot i tothom és important– per lluitar només en sobreviure. Una actitud lògica però altament nociva perquè ataca i es carrega l’ambient, les aportacions els membres que la feien viure … En altre banda, els treballadors que es senten menyspreats i poc valorats, prescindibles, criticats i castigats. Al final, tant una (l’empresa) com els altres (treballadors) perceben que s'atacat la seva identitat.
La identitat ens defineix, és el més important i profund per a qualsevol ésser. Quan ataquem a la identitat d’un ent –ja sigui empresa o persona– aquest deixa de pensar i s’esforça en preservar la seva identitat i per tant, mostra actitud i comportament orientats a fer-se respectar i desfensar-se dels atacs.
Aquesta crisis , ha fet que moltes empreses i molts treballador hagin perdut el nord, s’hagin deixat de respectar i trencat així la simbiosi que els feia ser. Sortit de la crisis requereix d’esforços externs però també interns. És cert que totes dues parts han fet molt per sobreviure – uns trobant maneres de no acomiadar ningú, de treure projectes i ventes de sota les pedres, altres renunciant a pujades de sou merescudes, fent sobre esforços i motivant-se amb l’aire. Ara arriba el moment de fer un pas més enllà, el moment de deixar de treballar aïllat i començar a reconstruïr l’esperit d’equip, les actituds de col·laboració, de confiança, responsabilitat, de compromís, humilitat i coratge que han de treure’ns –des de dins– de la crisis. Com diu la Maite Barón, crear entorns laborals sans, ètics, responsables i sostenibles que aportin valor afegit, motivació i que recuperin la cultura bassada en la confiança i el servei social que, al final, defineix les empreses. Sols llavors haurem vençut, tots plegats, aquesta crisis.

Tempus fugit (o sobre la gestió del temps)

Per preocupació personal fonamentada en l’observació de la meva realitat, últimament he dedicat esforços a millorar la meva gestió del temps. Convençuda que pot ser d’utilitat, us faig aquí un resum pràctic de les conclusions.
Primer de tot, cal identificar qui té problemes de gestió de temps. Si us sentiu angoixats o desbordats per la feina, us emporteu feina a casa, viviu de manera precipitada, dubteu i perdeu temps alhora d’escollir la següent tasca a fer, incompliu els compromisos, posposeu feines o demaneu aplaçaments, us apareixen constantment urgències o teniu la sensació d’anar sempre apagant focs, … doncs molt possiblement millorar en la gestió del temps us serà d’ajuda.
Gestionar el temps no vol dir treballar més, sinó treballar més eficientment. I com s’aconsegueix això, direu? Doncs aplicant els principis següents:
• Definir un Pla de Treball Prioritzat. Segons la llei de Pareto, el 20% de les accions ajuden a aconseguir el 80% dels nostres resultats. Tenint això present, no paga la pena identificar i centrar els esforços en aquest 20% de feina? Aclarir quines tasques constitueixen el nostre 20% clau passa per definir els nostres objectius. A partir dels objectius, podem prioritzar les activitats per assolir-los.
• Diferenciar entre tasques importants i tasques urgents. Definits els nostres objectius, podem classificar les accions com IMPORTANTs (=quan contribueixen a assolir els nostres objectius) i/o URGENTs (= quan requereixen execució immediata).
Si fem dos eixos: IMPORTANT i URGENT, podem veure que s’ha de fer amb cada tasca:

• Tasques molt importants i molt urgents, acció
• Tasques molt important i menys urgents, programar-les i treballar-les tots els dies fins a concloure-les. Altrament es tornaran urgents i haurem de córrer.
• Tasques poc importants i molt urgents, dedicar poc temps o posposar o delegar
• Tasques poc importants i poc urgents, delegar o oblidar-nos (=paperera. Si, les tireu a riu!).

• Cada tasca ha de tenir una data límit. Altrament, la tasca tendirà a posposar-se en el temps. Si no ens proporcionen una data límit, és important autoimposar-ne una per a cada tasca. Quan encarregueu feina a algú, definiu una data límit d’entrega i premieu als col·laboradors que avancin la entrega de les seves tasques.
• Cada tasca ha de tenir un temps assignat. El temps avança a diferent ritme quan ens dediquem a una tasca que ens agrada que quan estem treballant en quelcom desagradable; per evitar la tendència a dedicar molt més temps a les tasques bones i postergar les dolentes, doneu un temps estimat per a cadascuna. Si una tasca avorrida només us ocupa mitja hora, segurament us la traureu abans de sobre.
• Identificar i gestionar els lladres de temps i els “distractors”. Cadascú coneix els seus propis lladres de temps, aquelles coses que s’emporten el vostre temps com ara el correu electrònic, internet, el telèfon, les visites inesperades, una reunió no programada, la missatgeria instantània, problemes emocionals, pressions, tensions, discussions, migranyes, etc. Feu una llista de les vostres i busqueu com gestionar cadascuna. Per exemple. Llegir el correu tres cops al dia (primera hora, mig matí i primera hora de la tarda), desactivar el missatger en horari de feina, demanar sempre agenda de les reunions per saber què es tractarà i especialment per veure si la vostre presència aporta, posar horari per a les visites, practicar la Assertivitat per gestionar educadament les visites imprevistes o les converses que es surten del tema, etc.
• Protegir-nos de les interrupcions. Cada cop que patim una interrupció ens desconcentrem i tornar a la feina requereix un temps addicional. Connectar el contestador, fer saber a les nostres amistats i coneixences com contactar-nos (e-mail o mòbil) i a quina hora o inclús aïllar-nos en un altre despatx sense avisar a ningú si tenim molta feina, poden ser algunes solucions.
• Conèixer els vostres ritmes biològics. Personalment treballo millor pel matí, entre les 8 i les 12. Després, per obtenir el mateix resultat, he d’esforçar-me més. Fer les tasques importants en aquests horaris i deixar tasques més mecàniques per la tarda (en el meu cas).
• Gestionar els imprevistos i reservar-nos temps per reaccionar. Com diria Murphy “Shit happens!” i malauradament massa sovint i en el pitxor moment. No planifiqueu les 24 hores del dia, deixeu-vos espai per urgències i imprevistos.
• Tenir en compte els descansos i la vida privada. La nostre planificació ha de ser realista i realitzable, ha de contemplar la delegació en els nostres subordinats i contemplar canvis d’activitat per ajudar-nos a desconnectar. Una activitat no hauria de prolongar-se durant més de 3 o 4 hores; perdem efectivitat i perspectiva.
En resum, planificar la nostra agenda de manera realista, programar les nostres activitats segons prioritats (basades en la importància i/o la urgència) ens ajuda a gestionar el temps i evita que dubtem alhora d’iniciar la següent activitat: la propera de la llista. Les persones que aprofiten més el temps són aquelles que programen les seves activitats. Portar una agenda i revisar-la diàriament ajuda a controlar el compliment de les tasques en una gestió anticipada i ens allunya de la gestió reactiva o d’apagar focs.
Com diu el meu amic Ferran Juan, “tempus fugit, (collons si fugit)”.

Èxit d’un Projecte IT – Com es fa?

En els darrers setze anys he participat en vint projectes de l’ERP SAP R/3 (dels quals 14 corresponen a projectes d’implantació complerts, és a dir, des de la presa de requeriments – o encara abans, en la prevenda – fins a l’arrancada i posterior manteniment. Tot plegat una bona experiència.
Fent revisió d’aquesta trajectòria, volia definir què significa per a mi una arrancada d’èxit; el post recull les meves conclusions.
Primerament, dir que l’èxit el defineix el client, no el consultor. El consultor pot estar més o menys orgullós de la feina feta, però no és la seva avaluació la important, sinó aquella que fa el client. D’altre banda, una feina arrancada a plaç i/o dins del pressupost però que deixa la empresa mal ferida (no s’aconsegueix facturar durant un mes, deixa paralitzat el negoci, etc.) no pot considerar-se èxit.
Així doncs, l’èxit d’un projecte IT requereix d’un client satisfet.
Arribada aquesta conclusió, què necessita un projecte IT per ser un èxit?
• Recolzament total de la Direcció de l’empresa. Res no es mou o decideix sense aquest compromís explícit per part dels patrocinadors del projecte. La seva participació ha de ser, a més activa i resolutiva.
• Bona Comunicació. Un projecte combina la revisió de processos de negoci complexes i de molts interlocutors (usuaris clau, consultors, mànagers, tècnics). S’ha de saber crear un ambient que faciliti la resolució de conflictes. Per exemple, ubicant tots els participants del projecte físicament propers.
• Sentit comú. La planificació del projecte i la metodologia són aspectes importants i necessaris d’un projecte però no deixen de ser una ajuda, una eina. No són regles o lleis inamovibles! El bé comú sempre ha de passar per davant d’aquestes definicions. Aspectes com identificar i avaluar els riscos o definir un pla de contingència (què farem si tot falla el dia de l’arrancada per garantir la continuació del negoci) són exemples d’un bon ús del sentit comú en un projecte IT.
• Cuidar les persones. Els participants i col·laboradors del projecte fan un esforç de tirar endavant una feina amb benefici futur (el projecte IT) i una realitat (el dia a dia). Aquesta dedicació especial s’ha de apreciar i valorar. Està provat que quan es valora la feina feta, les persones treballen millor. En les empreses d’IT, els consultors son el seu principal actiu; quin bon gestor cremaria els seus actius?
• Comptar amb un bon equip, involucrat amb el projecte. Equip amb formació, experiència i competències adequades. Han de compartir valors.

• Gestionar els canvis. És important saber explicar les raons i beneficis que porten a l’organització a implementar el projecte; s’ha de posar especial atenció en transmetre la importància dels canvis, assegurar-se que tothom els percep.
• Qualitat de les dades mestres. Paga la pena dedicar temps i esforç a netejar les dades mestres que es traspassen des del sistema origen. Aquesta inversió es retorna en menys errors d’operativa i facilitar la vida dels usuaris finals en el nou entorn.
• Validació dels processos implementats. L’empresa i especialment els usuaris involucrats han de provar les solucions proposades des de la consultora i han d’identificar el seu negoci en aquestes validacions.
• L’abast del projecte ha de ser realista i apropiat. El nou projecte és el moment ideal per implementar aquella idea o procés que feia temps que volíem engegar … però és realment necessari tenir-ho tot muntat i funcionant per l’arrancada? És convenient ser pràctics i centrar-se en el processos primordials per fer funcionar el negoci; quan el projecte estigui consolidat i l’empresa hagi assumit el canvi, ja hi haurà temps de posar en marxa novetats. La implantació d’un projecte IT tan ampli i complexe com un SAP és feina suficient per estressar el més valent, cal realment afegir-hi més variables de risc? (Nota. Una resposta positiva és plenament legítima, sempre i quan en siguem conscients. “Es que si no ho fem ara, no ho farem mai!”, doncs fem-ho.)
En conclusió, l’èxit d’un projecte IT depèn de que ambdues parts client i consultora quedin contents i recordin l'experiència d’haver treballat junts com enriquidora i positiva. Quan un client em torna a contactar per fer un projecte, sento una especial satisfacció personal perquè entenc que està valorant les nostres col·laboracions anteriors; tot un luxe.

RSS - Què és?

Segur que tots heu vist aquesta icona en les vostres navegacions per internet.
Per a què serveix?
Aquest és el meu petit objectiu d’avui; som-hi doncs!

Hi ha dues maneres d’estar actualitzar dels temes que us interessen. La manera tradicional i que fins ara fèiem servir tots, consisteix en anar visitant totes les pàgines web que coneixem i ens agraden (diaris, blogs d’amics, etc.). Això requereix molta disciplina i sobretot temps. Recentment ha sorgit una manera més eficient de fer aquesta feina: els “Readers” (també anomenats Agregadors o “Lectors de Fonts web”).
Els Readers son programes –normalment proporcionats gratuïtament pels vostres proveïdors de correu o navegadors – que us permeten recollir en un sol lloc els vostres webs favorits. Alguns dels readers son Google Reader, Bloglines, MyYahoo!, Netvibes, … però n’hi ha més (feedDemon, NetNewsWire, NewsFire, RSSOwl, etc.)
Que heu de fer per gaudir d’aquesta d’eina?

Primer obtenir una compta en un dels Readers i, a partir d’aquí, clicar en la Icona RSS per afegir una web al vostre lector de fonts web.
Us animo a provar-ho; no és complicat i us farà estalviar molt de temps.
Si encara teniu dubtes, us convido a revisar aquest video que ho explica de manera didàctic i fàcil. Es un ejemple de com fer un bon manual; només per això ja paga la pena mirar-lo!

Petons i no oblideu d'afegir el meu blog ;-)