Reconstruint la GEMMA - Llibre de bitàcola

Estergint Lilith

2011-07-10T04:29:00.005+02:00

En el debat després de la meva conferència Comunicar en Femení, un dels assistents em va etiquetar de “feminista”. Malauradament no m’he guanyat el dret del títol de feminista; M’hagués agradat sortir al carrer a cremar sostenidors i lluitar pel dret al vot… però vaig néixer tard i tot això del que gaudeixo (sovint sense valorar-ho) ja m’ho vaig trobar fet.
Amb tristor observo com el terme “feminista” està terriblement deteriorat avui dia… Una pena! Destruïm i malparlem del nostre passat, en comptes de sentir-nos orgulloses …

Deu ser per aquests sentiment que, fa uns dies, Lilith ha decidit aparèixer i ocupar els meus pensaments… Vol justícia, netejar la seva imatge massa castigada històricament.

Com tots el mites, les referències de Lilith són moltes i confoses…

Segons descriu el llibre del Gènesi, Yavhè (Déu) va crear Adam i Lilith del mateix fang, iguals. Ambdós vivien com parella a l’Eden fins que Lilith va veure clar que Adam era un calçasses (com més tard es va provar amb el tema de la poma) i el va abandonar. Llavors, Adam va plorar a Deu qui li feu Eva (aquest cop no igual a ell) a partir d’una costella. Lilith va gaudir de la vida amb l’arcangel Samael, personatge important del setè cel, i ésser amb tant poder personal com ella.

Eva va passar a ser la “dona bona”, sumisa, obedient al seu company, cuidadora de la llar i de la tradició; i Lilith es va convertir en la dona seductora, luxuriosa, independent, inconformista, amb iniciativa, mestressa de la seva llibertat sexual, lliure i poderosa.
Per descomptat, aquesta és la meva versió! La tradició opta per tapar la existència de Lilith i, quan no pot amagar-la, apareix com la representació de totes les pors i dimonis femenins (dolenta, manipuladora, assassina de nens, xucladora de sang, lladre de semen, diablessa…).

El món és ple d’Eves i Liliths; Tothom té dret a fer el seu camí, respectant el camí dels altres des de la tolerància. En això consisteix el “feminisme”, en tenir les opcions i la llibertat d’escollir des de la pròpia voluntat. És el que explicava divendres a la conferència i el que realment amaga per a mi el terme “igualtat”.

P.D. I no, no estic a favor de les paritats ni dels percentatges de dones als partits o als alts càrrecs; el criteri hauria de ser els mèrits personals, els tinguin ell o elles.

Gestió de Conflictes - Curs

2011-04-14T22:42:00.000+02:00

El proper 2 de maig començo un meu taller de gestió de conflictes.

Es tracta d'un curs pràctic pensat identificar les situacions de conflicte i per donar-nos eines per gestionar-los millor.

Són 8 sessions els dilluns de 19:30 a 21:00. El preu del curs és 40€.

Si esteu interessats en el curs, contacteu-me i us en donaré tot els detalls.

gemma@nafria.com

Elogiant la feina ben feta

2011-03-06T01:05:00.004+01:00

Tots fem bons propòsits cada principi d’any; els més optimistes inclús els repetim al setembre… Quants dies mantenim els nous propòsits? Les estadístiques mostren que uns 24 dies… Com pot ser?
Canviar un hàbit o un comportament exigeix un gran esforç; requereix de tres coses: voluntat de canvi, actitud positiva i un bon pla de seguiment.
Vivim en una cultura que tendeix accentuar els aspectes negatius, les equivocacions, els errors, les mancances… Els nostres pares ens renyaven quan fèiem quelcom malament; fer-ho bé era el que s’esperava de nosaltres i, per tant, no hi havia elogis per fer les coses bé! Tot això va crear en nosaltres una programació negativa que ens limita terriblement i que ens fa fer coses buscant la aprovació dels altres. I encara més greu: no som capaços de rebre un feedback positiu quan es presenta; ens incomoda!

No és hora de canviar? de modificar aquest comportament amb el nostres fill, els nostres subordinats i/o aprenents?

Elogiar els altres quan fan bé les coses, alimenta la seva confiança i els ajuda a triomfar. Potenciar el costat positiu transmet entusiasme i motiva els altres a fer més i millor. No és fantàstic sorprendre els altres fent bé les coses? Un elogi pot donar el impuls inicial necessari per fer un gran pas, pot canviar-ho tot!

Per promoure el canvi de comportament en els altres és essencial comptar amb un bon pla de seguiment. Què tal reunir-nos durant 15 minuts cada 15 dies amb cadascuna de les persones al nostre càrrec directe? Aquest senzill plantejament faria que, al cap de l’any, haguéssim compartit 24 hores i mitja amb cada subordinat. Per ser profitós, ell/ella hauria de definir de què vol parlar: pot decidir parlar de les seus objectius i de quina ajuda necessita de nosaltres – si en necessita cap – o pot decidir parlar de golf! És el seu temps; la reunió és seva!
La nostra feina és donar suport i confiança; i recordar que, quan mostrem confiança, tot canvia!

El Principi de Pareto (o llei 80/20)

2011-02-14T22:52:00.006+01:00

Preparant una conferència sobre el tema “gestió efectiva del temps”, he recuperat una dada curiosa que s’ha provat real a la pràctica: el 20% de les nostres accions, resulten en el 80% dels nostres assoliments. És a dir, si ens esforcem en identificar el 20% de les nostres tasques importants, les marquem i treballem com prioritàries, aconseguirem els 80% dels nostres objectius; tot plegat amb un desgast molt raonable.
És la anomenada llei 80/20 o principi de Pareto desenvolupat per Joseph M. Juran.
Una regla molt simple que malauradament tendim a oblidar, fins a trobar-nos colgats de merda. Jo la primera: quant cops no m’he trobat fent feines que no serveixen per res!
Per fer-ho simple: cal un pla de tasques a fer. S’inicia fent la llista de totes les tasques que tenim. Acte seguit les classifiquem per importància i urgència (per ubicar-les en el quadrant corresponent de la matriu de gestió del temps – un repàs a “els 7 hàbits de la gent altament efectiva” de Stephen R. Covey pot ajudar-vos en aquesta tasca) i un cop fet així, concentrem els nostres esforços en les tasques realment prioritàries (= importants i no urgents).

I que passa amb les tasques importants i urgents? Doncs que seguint aquest plantejament de gestió de tasques, no n’hauríem de tenir! (al menys a la llarga)

Altre cosa és la gestió dels imprevistos o marrons … per fer front als “browns” els millor és analitzar-los amb serenitat i mirar de trobar el seu millor encaix dins del nostre planning d’activitats, sempre mirant de desplaçar tasques poc prioritàries alhora de fer cabuda a les noves urgències. També és útil preguntar-se per qui és la urgència; us sorprendrà descobrir com la falta de gestió de temps d’altres persones afecta a la vostra vida. Potser podeu animar-los a gestionar millor les seves tasques… Tot un repte per facilitar la vida de tots, oi?

Innovació o "anar on no ha anat mai ningú"

2011-01-30T07:14:00.008+01:00

Últimament la paraula innovació ha fet niu a casa meva. No, no estic redecorant, ni m'he tornat més trekkie del habitual! És més aviat una revolució interna que tot just comença dins meu. No crec en les casualitats; alguna raó fa que els esdeveniment s’ajuntin davant nostre per lliurar-nos un missatge… Altre cosa és estar per escoltar-lo.
Aquest cop estic alerta i toca escriure sobre innovació.
Recentment he assistit a dues presentacions (Els valors de la innovació a l’empresa del Fran Ponti i Innovació en acció del Jay Rao), han caigut a les mans llibres relacionats amb maneres diferents d’enfocar a les coses (El 6 barrets per pensar de Eduard deBono, NoMiedo de Pilar Jericó, Introducció al Focussing de Lluis López) i la feina em convida a avançar en aquesta línia (Mango, N-Espais, Apple, Programari Lliure).

Tots aquells que estem en contacte amb el món empresarial, fa temps que percebem quelcom a l’aire, una remor a l’ambient, un crit encara subtil però creixent ferm que s’expandeix, llums d’altres colors… Volem un canvi. Les persones ja no ens movem només pels diners; volem més! Volem somriure, gaudir amb el que fem, ser-ne part. Necessitem organitzacions més divertides, diferents, que desafiïn els convencionalismes, que persegueixin els seus valors d’altres maneres, més participatives, més connectades amb les passions humanes; empreses que ens motivin, que ens il·lusionin, que en convidin a millorar i a créixer (en comptes de manipular-nos des de la por).

No t’agradaria treballar en entorn que et deixes temps per explotar (treballar) i temps per explorar (pensar, recollir idees, aprendre…)?

Una empresa que penses diferent, que et premies per pensar diferent?

Totes aquestes inquietuds apunten cap a un canvi cultural dins les empreses, cap a la necessitat de fer un pas endavant. Sols algunes organitzacions avantguardistes ja han identificat i iniciat aquest camí. On és la teva?

Però com qualsevol canvi, aquest només té sentit si afecte també a les persones, als individus. Els nous escenaris demanen “mirar fora de la nostre capça” (com deia el Jay Rao), “actuar i aprendre pel camí; celebrar el fracàs com un aprenentatge més”; “trobar l’equilibri – trencat de fa tant – entre el nostres dos cervells: l’esquerra lògic, racional i el dret emocional, imaginatiu”.

Resumit en curt: adquirir la cultura i les actituds de la innovació.

Les actituds de la innovació passen per las disrupció (= trencar amb les normes habituals. Ex. Circ de Soleil), l’atreviment (=assumir riscos sense saltar pel barranc), la provocació (Com m’agrada aquesta! ex. Desigual i les seves campanyes Kiss Tour, Vine en Roba Interior), tenir valentia (per fer coses que no estan a l’abast de tothom. Ex. Gore-tex i la seva estructura sense caps), buscar la col·laboració (la cooperació en comptes de la competició; en captar i cuidar el talent i/o associar-nos amb el millors. Ex. L’Ipod: un invent d’un tècnic de Phillips, Tony Fadell que, ignorat a la seva companyia, va portar la idea a Steve Jobs), en emocionar (i arribar a les persones, tocar-les, il·lusionar-les. Ex. Màquina expedidora de gelats de Unilever & SapientNitro que només et dona el gelat si somrius sincerament! L’enginy detecta si el somriure és fingit o real!), en despertar la nostra imaginació per mirar als nous reptes, a les noves oportunitats de forma diferent, transgressora (ex. Kukuxumusu).

Tot plegat obre un món de possibilitats i sorpreses que jo em no vull perdre.

Regala'm feedback

2011-01-20T16:02:00.003+01:00

La majoria de la gent vol fer bé les coses i que se’l reconegui el seu treball; tothom vol saber com fer millor la seva feina i com ser millors professionals.
Aquesta voluntat de millora continua porta les persones a demanar, a esperar el nostre feedback objectiu, honest, just i útil; un feedback constructiu.
El feedback és una habilitat interpersonal (com l’assertivitat o l’empatia).
L’objectiu del feedback és proporcionar informació que contribueixi a la millorar l’altre en situacions concretes.

Un feedback ha de complir les següents característiques:
1. Trobar i escollir el moment adequat.
El feedback s’ha de donar quan ambdues parts encara recorden els fets.
Com a regla general, els elogis sempre es fan en públic i les “crítiques” sempre en privat.
A no ser que siguem uns experts en assertivitat, mai donar un feedback en calent – quan estem molestós o ferits. És millor esperar a estar fred i calmat.
Es poden fer servir frases com “et sembla que ho parlem en un altre moment/en privat” per trobar el millor moment de parlar.
2. Triar les paraules
Com es diuen les coses té un gran impacte en el receptor i pot crear un ambient amistós o totalment hostil. S’ha de considerar el llenguatge verbal i també el no verbal (to de veu, gestos, postura, expressió facial…).
Per tant, cal preparar el feedback amb antelació i ser “impecable” amb les paraules.
3. Centrar-se en els fets observables, deixant opinions, interpretacions, avaluacions o judicis a banda.
Oferir descripcions objectives del que va passar i, si de cas, expressar com et vas sentir tu, personalment. Deixar al receptor que utilitzi la informació com cregui oportú i apropiat.
(ex. “Que les taules no estiguin col·locades endarrereix el començament de la classe”).
Tenir en compte que, un judici de valor sempre es basa en els teus valors!
4. El feedback s’ha de dirigir al comportament (als fets) i mai a la persona.
És imprescindible separar el “problema” de la persona.
Ex. “Em vaig sentir malament per què les taules no estaven col·locades” vs “Tu no vas col·locar les taules”. Quina resposta motiven en el receptor?
Els comentaris referits a la persona, normalment la posen a la defensiva. Una persona a la defensiva ja no escolta, sols es defensa o justifica.
5. Fer servir frases en primera persona per expressar el que sents.
Ex. “Em molesta aquesta determinada conducta” ← Frase oberta al diàleg vs. “Alguns trobem que la teva conducta ens enfada i molesta” que genera conflicte.
6. Ser específic i evitar generalitzacions.
Ex. “Sempre estàs interrompent” vs “En la reunió de dijous quan presentava la situació, em vaig sentir interromput amb el teu comentari”.
7. Ser equilibrat: incloure aspectes positius i no limitar el feedback als aspectes negatius.
Aprofitar per ressaltar els aspectes positius del comportament de la persona i reconèixer amb sinceritat la seva contribució, donant exemples concrets i específics de l’impacte positiu de la seva feina. Deixar que l’altre sàpiga la seva vàlua o la nostra confiança en les seves capacitat, situa el receptor en un estat adient per escoltar i/o aportar propostes de millora.
8. Compartir informació més que donar consell.
Donar consell – quan no s’ha demanat – ens posem en una posició de superioritat que (normalment) fereix el receptor.
9. Comprovar que s’ha entès l’interès i la intenció.
10. Col·laborar i/o deixar espai al receptor….
Una solució o proposta aportada per un mateix sempre és més acceptada que una externa o imposada. Deixar espai a l’altre per tal que defineixi el seu propi camí, té com a conseqüència un major compromís.
Així, és útil assenyalar el “problema”, sense proporcionar cap solució concreta i convidant l’altre a participar (ex. Com ho veus? Què hauríem de fer?).
Cal entendre que, aquesta opció sols és vàlida i funciona amb interlocutors capacitats. Altrament cal col·laborar en trobar una solució que sigui acceptable per ambdues parts.
D’altre banda, és important tenir una actitud oberta; quan es ressalta una conducta que no ens agrada o s’expressen expectatives de com haurien de ser les coses, l’altre persona s’ha de sentir lliure d’acceptar, negar o fer una contraproposta.

Tan de bo el post d'avui us doni eines per afrontar millor la propera oportunitat de regalar feedback que visqueu; no la desaprofiteu!

Converses virtuals... Hikikomori?

2011-01-09T03:58:00.006+01:00

Tenir l’oportunitat de gaudir més dels meus àmbits personal i familiar és una de les raons principals que defineixen el meu nou estil de vida; Assignar a l’àmbit professional l’espai i temps que mereix en la meva escala personal de valors i prioritats ha estat tot un repte que encara em cal polir.

Fa uns dies vaig compartir un sopar molt agradable amb amics i coneguts. A la taula teníem dues adolescents de 15 anys que són amigues i han jugat juntes des de petites. Sent com són dues noies força despertes i divertides, em va sorprendre que no participessin de cap de les converses de la taula; Després d’un parell d’intents fallits, vaig considerar legítim que les nostres converses ja no les interessessin. El més desconcertant és que no van intercanviar ni una sola paraula entre elles! Les dues hores llargues del sopar les van dedicar exclusivament als respectius telèfons mòbils… Dies més tard, parlant amb una d’elles – que vaig arraconar imprevistament desconnectada – vaig saber que sí havien “parlar”, sols que ho feien per missatges! (SMS o chat a l’Skype)

La situació mereix una reflexió llarga i reposada que deixo a cadascú de vosaltres.

Estem creant candidats al Hikikomori? Un 10% dels joves (nois, principalment) al Japó pateixen aquesta inadaptació social i viuen totalment aïllats...

Tot i entendre la utilitat i les opcions de les noves tecnologies en determinats contextes, personalment prefereixo continuar gaudint de les converses tradicionals. Un gest que s’escapa, un somriure sincer, una mirada que t’acarona l’ànima, un to que contradiu l’afirmació dels teus llavis són riqueces que, ara per ara, no em ve de gust perdre.

És cert que mai no m’havia parat a pensar en l’efecte que causo quan m’absorbeix quelcom “inaplaçable” (segur?) de meu mòbil, del correu, d’internet… La gestió d’aquests moments d’evasió és un espai de millora personal.

IF… (RUDYARD KIPLING)

2011-01-01T12:44:00.003+01:00

Quan vols expressar quelcom difícil, profund i trobes, de sobte, que algú altre ja ho ha fet i a més, amb una exactitud i una mestria dolorosament impactants, no pot sinó baixar el cap, admirar i, modestament, donar les gracies i aspirar a ser millor.

Si

Si pots mantenir el cap assenyat quan al voltant
tothom el perd, fent que en siguis el responsable;
si pots confiar en tu quan tots dubten de tu,
deixant un lloc, també, per als seus dubtes;
si pots esperar i no cansar-te de l’espera,
o no mentir encara que et menteixin,
o no odiar encara que t’odiïn,
sense donar-te fums, ni parlar en to sapiencial;

si pots somiar —sense fer que els somnis et dominin,  
si pots pensar —sense fer una fi dels pensaments;  
si pots enfrontar-te al Triomf i a la Catàstrofe
 i tractar igual aquests dos impostors;
 si pots suportar de sentir la veritat que has dit,  
tergiversada per bergants per enxampar-hi els necis,  
o pots contemplar, trencat, allò a què has dedicat la vida,  
i ajupir-te i bastir-ho de bell nou amb eines velles:

si pots fer una pila de tots els guanys  
i jugar-te-la tota a una sola carta,
 i perdre, i recomençar de zero un altre cop  
sense dir mai res del que has perdut;  
si pots forçar el cor, els nervis, els tendons  
a servir-te quan ja no són, com eren, forts,  
per resistir quan en tu ja no hi ha res
 llevat la Voluntat que els diu: «Seguiu!»

Si pots parlar amb les gents i ser virtuós,  
o passejar amb Reis i tocar de peus a terra,  
si tots compten amb tu, i ningú no hi compta massa;  
si pots omplir el minut que no perdona  
amb seixanta segons que valguin el camí recorregut,  
teva és la Terra i tot el que ella té  
i, encara més, arribaràs, fill meu, a ser un Home.

RUDYARD KIPLING
(Bombai, 1865 – Londres, 1936) Traducció de Francesc Parcerisas

A Tale Of Two Brains

2010-12-31T10:59:00.002+01:00

Acaba l’any i és moment de bons propòsits. M’encanten els “bons propòsits”; són pensament positiu a dojo, caient a raig sobre el buit de la disbauxa d’aquests dies… Desaprofitats! Així que, aquest vegada he decidit deixar l’any ben tancat i anotar-los tots amb l’esperança de no perdre consciencia d’aquesta abundància de bones intencions i nous projectes.
Queda pendent doncs la constància per anar resseguint els temes amb viu interès… Tasca gens fàcil però motivadora.

Nois i noies, moltes gràcies per seguir-me tot aquest any. Us desitjo una bona entrada al 2011, plena de coses bones que us omplin el cor.

Un regal d’última hora: una conferència genial del Mark Gungor sobre les diferencies en el cervell entre homes i dones: A Tale Of Two Brains.

Somriu i respira

2010-12-20T23:00:00.007+01:00

“Somriu i respira” és un dels millors consells que m’han donat mai. Dues petites accions que, combinades, son una eina poderosíssima per fer front a situacions difícils o a una audiència expectant. Somriure i respirar són coses faig des de petita, per intuïció, sense pensar. Suposo que us passa el mateix, oi?
Sóc una persona força riallera. M’agrada la meva vida, la família que hem construït i els amics que he trobat. Amb aquests tresors és fàcil somriure!

En relació a respirar, he descobert que respirar és molt més que omplir i buidar el pulmons…
Qualsevol emoció que vivim afecta la nostra respiració; el llenguatge està ple d’expressions que ho proven: “sentia que m’ofegava”, “se’m va tallar la respiració”, “vaig contenir la respiració”.

Si respirar és tan important, per què vivim allunats de la nostra respiració?
En la nostra cultura hem cregut sempre que respirar es limita a la caixa toràcica. Però, en una bona respiració participen quatre zones: el ventre (o zona abdominal), el tòrax, la zona lumbar i la zona clavicular. Quan es respira bé, totes quatre zones treballen.

La respiració té quatre fases: Inspiració, apnea d’inspiració, expiració i apnea d’expiració. Si el temps de inspiració és X, el temps d’expiració hauria d’ésser el doble del temps d’inspiració; amb dues petites apnees (= bloqueig de la respiració) entre elles.
Hi ha respiracions addients per diferents situacions.
- La respiració profunda és purificadora i molt recomanable de bon matí, abans de qualsevol situació que ens generi tensió, estrès o en els canvis de feina. Consisteix en buidar el pulmons per la boca i en fer una inspiració nasal començant per les zones abdominal i lumbar, per seguir amb les zones toràcica i clavicular. Conteu durant la inspiració per conèixer X. Feu una petita pausa (apnea d’inspiració) i expulseu l’aire per la boca mirant de allargar fins 2X. No repetiu aquesta respiració més de 3 o 4 vegades o hiperventilareu
- La respiració conscient consisteix en prestar-li atenció a com respirem. És una respiració nasal – tan en la inspiració com en la expiració. Exercitar la respiració conscient ens ajuda a centrar-nos, a concentrar-nos, a calmar-nos.

Tot plegat no es tracta de convertir-nos en “atletes de la respiració”, sinó en saber respirar. Respirar correctament és una excel·lent economia respiratòria i en ajuda a millorar la nostra oxigenació.
Si mireu un nen dormint, veureu que respiren correctament… En quin moment ens oblidem de respirar a pulmó? Us convido a dedicar 5 minuts al dia a respirar; comenceu amb respiració profunda i continueu amb respiració conscient. 5 minuts i un bon somriure; tot un regal!

L’art d’estar arrelant…

2010-11-20T12:22:00.005+01:00

Després d’escoltar el meu discurs massa accelerat, la Glòria Oliver em diu amb molt d’afecte, que se’m veu impacient i que hauria de cultivar la paciència.
Com sempre que em fan un regal (feedback), he dedicat una estona a reflexionar sobre el tema i voldria compartir part del camí amb vosaltres.
La paciència és una qualitat, una virtut: la capacitat de saber esperar, amb calma i sense plànyer, una cosa que tarda.
Vivim temps de disbauxa que premien i exalcen la velocitat i la immediatesa, les solucions rapides i els triomfs sobtats; volem les coses per a ja! Tot és urgent, sempre fem tard, ens falta el temps. Caminem ràpid, ens trepitgem parlant, ens molesta esperar o inclús ens fa explotar d’ira (especialment al cotxe).
Per caràcter, alguns patim una afectació extrema: acabem les frases dels altres, els hi trèiem les coses de les mans dient “dona’m o no enllestirem mai” i, al explicar alguna cosa, ens mengem paraules i ens enutgem quan no ens entenen; no tolerem la ineficiència o el ritme més pausat dels altres; esbufeguem, empenyem i ens queixem fins l’esgotament físic o la frustració total.

Si considerem que el nostre comportament reflecteix el nostre benestar intern…
I que, quan estem bé, a gust, no tindríem pressa per moure’ns …
Què ens porta a actuar així? Quina pressa tenim? On volem ser? Què ens falta que ens impedeix fruir d’aquest moment?

Ens hem oblidar de gaudir del moment, dels present!
Massa sovint volem estar allà (al futur) quan realment estem aquí (al present).
La senyora del súper no trobarà abans els dos cèntims al moneder pel martelleig del meu peu; el camió aturat no descarregarà més ràpid degut a la meva ensordidora botzina, aquell vell conductor no trobarà la tercera sota la fogonada de les meves llargues… Resignat, cada procés, cada esdeveniment té el seu propi ritme i no hi podem influir! És tracta d’un desgast inútil que perjudicial seriosament la nostra salut emocional…

No podem canviar allò que succeeix, però si podem modificar la nostra actitud.
Què passaria si provéssim a tenir una actitud més constructiva? Respirar profundament, cantar i somriure, pensar coses agradables que ens omplin… el temps de espera seria el mateix però segur que ens sentiríem millor.

En els objectius personals a llarg plac, la gestió de la paciència és encara més necessària. Diuen que la llavor del bambú japonès, un cop plantada, adobada i regada, no fa res en 7 anys. 7 llargs anys! Molts tiraríem la tovallola! El setè any, el bambú creix 30 metres en 6 setmanes! En aparença no feia res, la realitat és que ha tardat 7 anys i 6 setmanes en desenvolupar-se, en complertar un complexe sistema d’arrels per sostenir el seu espectacular creixement! Penso que l’èxit és el resultat del creixement intern i en conseqüència, requereix temps, perseverança i paciència per saber superar la frustració de pensar que no succeeix res, per saber esperar el moment adequat, per arrelar.

Busca el més vital …

2010-11-11T11:39:00.007+01:00

Vivim en una societat que ens confon, que ens fa creure que necessitem coses o situacions que, moltes vegades ni tan sols ens havíem plantejat. Tenir les nostres prioritats clares , conèixer allò que és realment vital per nosaltres evita que ens perdem entre tanta confusió.
Què és realment vital per tu?

La vida ens porta situacions i gairebé sempre cada situació ve acompanyada d’un “sobre sorpresa”. És el sobre de l’aprenentatge, del creixement personal, del aprofitament de l’experiència. Ens atrevim a obrir-lo?

Més allà del Carpe Diem (del viure la vida, el moment sense més preocupacions), us proposo l’exercici de redactar la llista d’aspectes vitals personals. Què vull? Què li dona sentit a la meva vida? Quin és el meu potencial a desenvolupar, allò que em porta a somriure i a gaudir la vida?

Aquest coneixement ens ha de permetre viure la vida amb percepció del moment. Des d’aquest enfocament, estem atents a les diferents opcions que se'ns presenten i podem escollir adequadament aquelles que ens ajuden a fer camí cap els nostres objectius, trobant el nostre equilibri.
Sovint caiem en el conformisme o en persecució de la utopia que ens consumeix. Buscar l’equilibri passa per acceptar, adaptar-nos, ser flexibles, intervenir amb assertivitat en allò que paga la pena, que s’alinea amb els nostres propòsits vitals.
L’equilibri present és la porta oberta a un equilibri futur, i així, tenir més a prop cada dia els nostres somnis, les nostres il·lusions, la nostra meta o raó de ser.

Però que ningú pateixi … Tenim tota una vida per davant.

Potser penses que hi haurà algun moment millor que ara mateix per canviar la teva vida? Per començar a conèixer-te millor? Per iniciar el camí cap allà on realment vols anar?

Dos llops viuen dins meu …

2010-11-08T16:03:00.007+01:00

Un dels aprenentatges més útils de la intel·ligència emocional és que cadascú de nosaltres és arquitecte del seu cervell i per tant, capaç de construir les seves emocions.
La por és sols d’una emoció més de les moltes que viuen a la nostre ment. Tots tenim por, tots vivim quotidianament fent front als nostres temors: por al rebuig, por al fracàs, por a la pèrdua, por al canvi o por a no sobreviure. Sigui quina sigui la nostra por, tots en tenim una – o més. Els herois, els valents no viuen al marge de la por; simplement continuen endavant, han aprés a gestionar-la, a comprometre’s més enllà d’ells mateixos.
No tenim el do de la premonició; no sabem què passarà en el nostre futur. Si considerem que només el 8% de les nostres pors es faran realitat, no us sembla absurd trobar-nos bloquejats per temors que segurament mai es materialitzaran?
La por és una trampa mortal pel nostre potencial, per allò que podríem arribar a ser; conèixer-la ens permet mirar-la cara a cara.
La por sempre va lligada a la pèrdua de quelcom que apreciem. Així que, quan sentim que ens envaeix aquest fantasma, què tal si ens qüestionéssim què és el que temim por de perdre? (l’amor d’algú, la seguretat de la meva feina/posició, el meu benestar, …)

La por no és necessàriament dolenta: hi ha pors tòxiques (que ens paralitzen) i pors sanes (com la prudència). La por que ens fa fugir d’un perill imminent – com trobar una serp al bany – és una por sana i necessària, que ens ha permet sobreviure com especie.

Un vell avi indi explicava als seus néts que, dins seu, hi vivien dos llop: el llop de la por i el llop de l’autoestima i el valor. “Aquest dos llops estan en lluita constant al meu cap” – els deia – “Quin creieu que guanyarà?”. Els seus néts se’l miràvem sense saber què respondre. Finalment el savi ancià va sentenciar: “Doncs aquell que jo decideixi alimentar”.

Som arquitectes del nostre cervell. Acceptar la por és acceptar la nostra pròpia fragilitat, és cert. Però també és el primer pas necessari i imprescindible per començar a caminar amb confiança i seguretat cap els nostres objectius.

Per saber més sobre la por i com afrontar-la, us recomano la Pilar Jericó i els seus llibres: No miedo (2006) y Heroes cotidianos (2009).

PNL i la percepció de l’entorn

2010-10-27T16:10:00.007+02:00

Aquests darrers mesos he llegit, compartit algunes sessions de treball i moltes converses sobre PNL (o Programació NeuroLingüística); És difícil de fer un bon resum on tants altres han escrit centenars (alguns milers) de pàgines … però de què està feta la vida sinó de petits reptes?

Estareu tots d’acord amb mi que l’entorn influeix el nostre estat d’ànim. El que potser requereix un pas més enllà és reconèixer que, davant una mateixa situació (entorn), el nostres pensaments – creences, coneixements, experiències, pors, etc. – en porten a tenir percepcions totalment subjectives d’aquella realitat. El que som ens fa fixar-nos en determinades sensacions, desperta emocions específiques i, conseqüentment, ens alimenta sentiments diferents.
Tenir consciència del meu entorn i saber identificar com aquest m’influencia a mi, específicament, em permet crear l’espai necessari per poder potenciar les situacions que em creen bon rotllo i eliminar i/o minimitzar aquelles altres que em molesten.
D’això mateix va la PNL; d’aprendre a conèixer-me millor, d'aprendre a ordenar els meus pensaments de manera que el meu llenguatge i les meves accions treballin a favor meu, a favor del meu benestar.
Quan comences aquest camí per les premisses de la PNL, quan entres a formar part del club dels aprenents de la intel·ligència emocional, la teva percepció de l’entorn canvia i de retruc, la teva forma de mirar i entendre la vida. Tot un luxe que us recomano de tot cor.

Gracies Ana Fernández-Gomariz, Graciella, Laura Ubalde, Cristina Cama i tan altres companys/nyes per fer-me un espai en aquest món tan fascinant.

Sento, doncs existeixo!

2010-10-25T16:25:00.003+02:00

Constantment, vivim situacions que ens omplen de sensacions, emocions i, conseqüentment ens desperten sentiments. Molts d’aquests events deixen una empremta a la nostra memòria emocional; empremtes que ens defineixen com a persones. Les decisions que prenen, allò que fem a la vida, està influït per aquestes “sensacions viscudes” i molt cops el seu pes passa per davant de la raó, per davant del pensaments.
Vivim en una societat que tendeix a centrar-se en els pensaments, en la raó, menyspreant els sentiments. (Us sona allò del “penso, doncs existeixo?”). Un món que premia l’acumulació de saber, el coneixement, la ment, els esforços intel·lectuals, al temps que converteix el cos en quelcom superflu, secundari, poc important. No us sembla una separació artificiosa?
No estem acostumats a escoltar el nostre cos, les nostres sensacions, els nostres sentiments, … i això ens converteix en “analfabets emocionals”, controlats per les nostres emocions, pels nostres rampells.
Nedar en el mar de les emocions, ser capaç de viure allò que sentim, de posar la nostra atenció en els nostres sentiments, requereix un aprenentatge personal (malauradament històricament molt descuidat). Assolir aquesta saviesa passa per saben crear en el nostre interior l’espai necessari per moure’ns amb objectivitat, autenticitat i bona perspectiva entre els nostres sentiments, moure’ns sense que les circumstancies ens fereixin, prenent la perspectiva adequada. És doncs, tenir consciencia de ser i sobretot, viure la vida en primera persona. Les emocions s’han de tastar, degustar!
Ser “intel·ligent emocionalment” és quelcom subjectiu i enriquidor; el resultat d’un treball de creixement personal on una separació entre allò que passa al nostre cap (psique) i al nostre cos (some) no té cap sentit; on compten més les nostres competències personals que el nostre resum acadèmic i/o professional.
Atreveix-te a fer un salt: com et sents avui?

Recordant les 5 “eSSes”

2010-10-10T15:56:00.002+02:00

L’altre dia demanava una informació concreta de fets succeïts entre el 2001 i el 2007 a una companya de feina. “No tinc res d’aquest període” – em va dir – “ho he tirat o esborrat tot seguint les instruccions de les 5S” . Em vaig quedar de pedra … Crec recordar que les 5S deien que “hi ha un lloc per a cada cosa i cada cosa ha d’estar al seu lloc” – li vaig comentar. Tot i així, em va sorprendre que, l’aplicació d’una filosofia aliena pogués interpretar-se amb tanta rotunditat. Aquest post repassa les 5 “eSSes” i mira de refrescar el seu missatge.

En japonès, existeixen cinc paraules que comencen per “S” i que resumeixen les accions a realitzar per millorar la teva àrea de treball. Són SEIRI, SEITO, SEISO, SEIKETSU i SHITSUKE i signifiquen “ser metodològic en l’arranjament del teu espai de treball” (Seiri), “ser ordenat” (Seiton), “ser net” (Seiso), “tenir-ho tot en perfecte estat per fer-ho servir” (Seiketsu) i “tenir disciplina” (Shitsuke). Aquests principis es van definir per ser aplicat a tallers, plantes de producció, magatzems i oficines, però són perfectament aplicables a casa nostra i, en general a tots els àmbits de treball que ens plantegem.

SEIRI et recomana classificar les eines de l’espai de treball considerant (1) allò que fem servir sovint; mirant de tenir-ho a mà (2) allò que no fem servir però podem necessitar; guardar-ho accessible per quan calgui i (3) allò que no fem servir i no necessitem, per arxivar-ho o tirar-ho.

SEITON ens recorda la importància de l’ordre en el nostre espai de treball. Tenir un espai per cada cosa i mirar de deixar cada cosa al seu lloc ens estalvia temps i feina, accidents, etc.

SEISO ens anima a mantenir l’espai net i ens recorda que es més fàcil mantenir la neteja que netejar.

SEITKETSU diu que la nostra salut – física i mental – depen del llocs que freqüentem, i a la feina , hi passem moltes estones.

SHITSUKE ens proposa la autodisciplina i ens anima a desenvolupar l’hàbit d’aquests mètodes en la nostre vida, no sols a la feina.

Així doncs, no cal desfer-se de tot , sinó classificar-ho i ordenar-ho de manera que l’espai quedi net per nous reptes i oportunitats. Per cert, tot això també és aplicable al nostre cervell.

Cicatritzant errors

2010-08-19T22:13:00.002+02:00

Ho confesso: sóc una persona perfeccionista. Ho he estat tota la vida i em sembla que és una característica que hereten els nostres fills, perquè la meva filla també ho és. Tenir algú que estimes imitant i patint les conseqüències de comportaments iguals als teus, t’obliga a fer un pas enrere (per agafar perspectiva) i a plantejar-te les coses de zero. És llavors quan comences a pensar que, allò que havies considerat una “qualitat teva”, una “part de tu” amb la que t’havies acostumat a viure, potser no és tan tolerable i potser ha arribar el moment de començar a gestionar-ho.

Reflexionant sobre el tema del perfeccionisme, he conclòs que no és bo ni dolent; tot es qüestió de valorar quines són les situacions on val la pena invertir i deixar estar aquelles on no té cap sentit el rati “esforç-guany retornat”. En curt, aplicar una mica de plantejament estratègic en la selecció d’on aplicar la meva energia.

Apresa la lliçó en pell pròpia, ara sols queda la tasca – tranquil·la i relaxada – de transmetre aquest coneixement a la meva filla. Com haureu esbrinat, la meva filla i la seva evolució com a persona és quelcom on paga la pena posar-hi tota el meu perfeccionisme. I més en tingués!

Potser no encerto a la primera la manera d’anar transmetent-li la passió per la vida, fluint tal com raja però també és cert que, el anys m’han ensenyat a cicatritzar millor i més rapit els meus errors. Així que si quelcom no funciona, ho provo per un altre via i, així, poc a poc, anem fent.

Midnight Margaritas! (o Ganes de Ballar ... )

2010-07-28T12:09:00.003+02:00

Hi ha moments en la vida en que no pots deixar de somriure; en aquests instants et sents bé; viva, renovada, feliç, ...

Hi ha moments que tenen música pròpia, llum pròpia, records propis, escenes pròpies, ...

Avui m'acompanya l'esperit de "Midnight Margaritas!" (Escena genial de la pel·lícula Practical Magic. El tema es diu "Coconut" i és del Harry Nilsson. )

Volia compartir-ho amb vosaltres.

Cap ressò del Congrés SheLeader 2.0 … Trist!

2010-06-16T11:16:00.002+02:00

Ha passat una setmana i res, no he llegit cap referència a premsa, ni vist cap menció a TV del Congrés SheLeader 2.0
El tancament de les inscripcions per excés de peticions i especialment els auditoris plens mostren l’èxit de la convocatòria. Malauradament la escassa (o nul·la) promoció de l’event als mitjans de comunicació és un exemple més del poc ressò dels temes de “gènere i món professional” en aquest país.
Una de les conclusions del tancament del congrés ha estat la necessitat de donar recolzament a les dones directives i professionals, amb menció especial dels sectors més tècnic – com ara les enginyeries – on les dones van dramàticament per darrera respecte als percentatges d’altres especialitats.
A dia d’avui és ja una creença compartida que els països i les comunitats es construeixen entre tots – homes i dones; és un fet que la nostra legislació en temes d’igualtat és referent (admirada i imitada) a Europa; compartim el sentiment de representar les dones privilegiades del món (a diferencia d’altres llocs, al món occidental no és un risc néixer dona!)
Com a societat hem avançat molt però encara no hem avançat prou.
Mai no havia hagut dones tan ben preparades (el 60% de les llicenciades són dones) i de moment, no s’està traslladant en una major representació de dones en els teixits empresarials, especialment en els nivell directius (on no arribem al 7%).
La intel·ligència, el talent, la innovació, l’energia, l’emprenedoria estan dividides al 50% entre homes i dones; avui dia, la paritat ja no és una qüestió de justícia sinó de sentit comú i de pragmatisme. Una societat no es pot permetre menysprear el 50% del seu potencial!
Algú em comentava que les accions públiques d’igualtat sovint provoquen situacions artificialitats, inclòs d’injustícia vers els homes. Això és degut a que, històricament, les dones no tenim necessitat (ni voluntat) de notorietat pública. Les oportunitats doncs s’han de forçar amb polítiques de quotes per crear l’hàbit, per normalitzar la presència de dones a la vida pública. Aquestes actuacions busquen construir un referent que, tot i ser artificial, vol promoure el canvi de mentalitat (especialment en les següents generacions ). Les formules aplicades s’ha provat útil en països que ens porten 30 anys d’avantatge en temes de gènere com Islàndia, Finlàndia o Suècia.
Des de la comissió de dones del COEINF voldria aportar el nostre granet de sorra o “el nostre grapat de bits” en la direcció de potenciar el talent de tots. El congrés SheLeader ha estat una oportunitat compartir i declarar que les dones volem i podem fer més. Ponents com la Noelia Fernández (Directora de editorial & programming a Yahoo) o la Shaherose Charania (Fundadora de Women 2.0 a Sillicon Valley) ens han representat les enginyeries amb la seva força i empenta, animant-nos a continuar creixent. Tot i que ningú fora del congrés ho hagi pogut fer, per a mi ha estat un autèntic plaer escoltar-vos!

SheLeader 2.0: Talent, ganes de canvi i molt entusiasme

2010-06-12T13:26:00.005+02:00

El dijous 10 de Juny i el divendres 11 de Juny ha tingut lloc al WTC de Barcelona el 1er Congrés Internacional de Dones Directives i Professionals (She Leader 2.0). Auditoris plens, sales, cafès i passadissos ocupats per dones (i alguns homes) compartint experiències i somnis, fent networking, retrobant velles amistats, … la iniciativa ha estat un èxit d’assistència; ara queda la feina de saber canalitzar les moltes propostes, idees i energies de manera que serveixin de base per a construir els canvis que tantes desitgem, esperem i ens mereixem.

Hem avançat però no hem avançat prou. Mai no havia hagut dones tan ben preparades i això, de moment, no s’està traslladant en major representació de dones en els teixits empresarials, especialment en els nivell directius (on no arribem al 7%).
Con deia la Cristina Gallard, estem en un moment en que necessitem inspiració; jo afegiria que necessitem entusiasme i ganes de canviar les coses; el congrés ha estat una oportunitat compartir i declarar que les dones volem i podem fer molt més. Ha estat un autèntic plaer haver pogut escoltar ponents com la Michelle Barchelet (ex-presidenta de Xile); la Cristina Gallard (Portaveu del Govern per la presidència española a la UE); la Nouzha Skalli (Ministra de Família del Marroc) que ens va captivar comunicant des del poder, l’experiència i la valentia; la Noelia Fernández (Directora de editorial & programming a Yahoo); la Marina Subirats (Catedràtica de Sociologia de la UAB) amb un discurs el·legant i envejable o la Shaherose Charania (Fundadora de Women 2.0 a Sillicon Valley) i tantes altres que ha compartit la seva força i empenta, animant-nos a les demés a continuar creixent.

Gracies a totes per participar!

Les 3 fases de la gestió d’un conflicte

2010-05-24T20:48:00.006+02:00

Un conflicte no s’ha de abordar mai en calent; és millor desfer-nos primer dels sentiments que ens limitin el criteri i afrontar la situació des de la estratègia. Us proposo a continuació tres fases a seguir quan en plantegem la gestió d’un conflicte:
• Preparació de la negociació
En la primera fase s’ha de recopilar tota la informació (escoltant ambdues parts), seleccionar les metes, els objectius (=Què volem aconseguir? Cap a on volem portar la gestió?), pensar les alternatives (es pot recórrer a un brainstorm amb persones de confiança per guanyar alternatives), analitzar les parts i fer revisió dels interessos propis i els de les parts en conflicte.
Convé identificar la alternativa MAAN (Millor Alternativa en un Acord Negociat); es tracta de l’alternativa que millor s’ajusta als nostres interessos.
En aquesta preparació és lícit fer-nos notes personals però que ningú el vegi; no ajudaria en la gestió!
En la revisió de les metes o punts claus, hem d’aclarir els nostres objectius envers la situació (ex. volem resoldre el conflicte (=posar pau) o ens interessa més desfer-nos d’alguna de les parts?) però també els objectius/interessos/posicions de les parts (Què volen les parts realment?, Quin son els punts innegociables o aspectes innegociables nostres i/o de les parts?, etc.). És important que ens parem a pensar amb qui estem parlant. (Ex. Una de les part està falta d’autocontrol: ens convé o no provocar-lo?).
• Conduir la negociació
Durant la reunió amb les parts ens hem de concentrar en allò que passa, sense perdre de vista els objectius.
Deixar espai a cadascuna de les parts per expressar la seva opinió sense interrupcions, assegurant el tracte just de tothom. Han d’aparèixer les diferents opcions propostes per les parts, que han de quedar clarament explicades i anotades.
El mediador del conflicte s’ha d’esforçar en separar els fets de les persones (ex. Així, convé dir “aquesta part de feina no està acabada” en comptes de “tu no has acabat la teva part de feina”, on s’acusa a la persona i s’aconsegueix que aquesta es posi a la defensiva.)
Es bo anar tancant compromisos durant el procés; frases com “estem d’acord sobre aquest punt?” tanquen i legitimen aspectes concrets del conflicte. El compromís ha de ser realista, suficient i operatiu (cada part sap el que ha de fer i com ho ha de fer). Han de quedar recollits per escrit.
En relació a la comunicació, es feina del mediador prestar atenció a les paraules però també a les emocions. Si els sentiments es desborden, el procés perilla. La relació entre les parts és un bon indicador de com va la gestió; és bona senyal quan les parts es mostren còmodes i la relació és fluïda .
Nota. Si es prenen notes d’un tema o comentari important, cal pensar en l’efecte que causa … pot convenir-nos no fer la anotació en el mateix moment del comentari, sinó esperar a un canvi de tema.
• Revisar i avaluar la reunió un cop acabada
Un cop finalitzada la reunió s’ha d’avaluar la qualitat de la intervenció, revisar i prendre nota dels aspectes a millorar.
S’ha de tenir en compte que, fins que no es posen en pràctica els acords pactats, el conflicte no està resolt i pot ressorgir. Es apropiat doncs fer un seguiment i consol·lidar la implementació dels punts acordats. Recordar que un conflicte és quelcom que ha esclatat i que afecta a sentiments … tot i el bon rotllo al sortir en la reunió, el conflicte no està resolt encara!

Vuit intel·ligències (Howard Gardner - 1999)

2010-05-14T13:56:00.004+02:00

La teoria de les intel·ligències múltiples és un model proposat per Howard Gardner, on la intel·ligència no es vista com unitària, sinó com un conjunt d’intel·ligències múltiples, diferents i independents. La intel·ligència es defineix com la capacitat cerebral que ens permet entendre les coses escollint la millor via, la capacitat de resoldre problemes o crear productes valorats en un o més contextes culturals. La formació d’idees, judicis i raonaments són actes essencials e indicatius d’intel·ligència.
La intel·ligència no és quelcom tangible o concret; la cultura i les seves activitat son determinants pel desenvolupament de les capacitats, per tal què es mostri el potencial de l’individu. Així, la excel·lència acadèmica no ho és tot a la vida; hi ha persones amb una gran capacitat intel·lectual però incapaces de, per exemple, escollir els amics. D’altre banda hi ha persones menys brillants que triomfen en el món dels negocis o en la seva vida personal … Triomfar en cada camp es requereix doncs d’una intel·ligència diferent o varies.
Abans de Gardner hi havia la percepció que es naixia intel·ligent o no, que la educació no podia canviar aquest fet (fins el punt que als deficients psíquics no se’ls educava).
Definir la intel·ligència com una capacitat la converteix en quelcom que pot desenvolupar-se. No nega la part genètica però les potencialitats es poden desenvolupar en l’ambient, amb les experiències i l’educació adequades.
Cap esportista d’elit triomfa sense entrenar, per molt bones que siguin les seves qualitats naturals. El mateix pot aplicar-se a matemàtics, poetes o gent emocionalment intel·ligent.

En conclusió, tots els éssers humans estan capacitats per ampliar la seva intel·ligència, recolzant-se en les seves habilitats i motivacions.
Tenir un objectiu clar del que volem fer ens ajuda a identificar la intel·ligència que més útil ens pot ser per assolir-lo. Així, igual que hi ha molts tipus de problemes, també hi ha diferents tipus d’intel·ligències, vuit en concret.

Segons la teoria de Howard Gardner, els éssers humans posseeixen les vuit intel·ligències en més o menys mesura. Igual que amb els estils d’aprenentatge no hi ha tipus purs. Si existís algú amb una única intel·ligència pura, li seria impossible funcionar; un enginyer necessita intel·ligència espaial però també necessita la lògica-matemàtica per poder fer càlculs, interpersonal per participar en projectes, corporal-cinetètica per poder conduir el cotxe fins la obra, etc.
Totes les intel·ligències son igual d’importants i, per tant, totes s’haurien d’educar, practicar i potenciar per igual. (Els sistemes educatius primen la intel·ligència lògica-matemàtica i la lingüística sobre les altres).
- Intel·ligència lingüística
Competència consistent en fer servir les paraules de manera creativa i eficaç, tant en les expressions orals com a les escrites. Suposa tenir habilitat en l’ús de la sintaxi, la fonètica, la semàntica i l’us pragmàtic del llenguatge.
- Intel·ligència lògica-matemàtica
És la intel·ligència dels científics i que permet resoldre problemes de lògica i matemàtiques. Es correspon amb el pensament de l’hemisferi lògic i és l’única intel·ligència que s’ha considerat en el mon occidental.
- Intel·ligència espaial o creativa
Representa la destresa en la percepció de les imatges – internes o externes, que permet recrear-les, transformar-les i modificar-les; a més de recórrer l’espai, fa que els objectes també el recorrin i permet reproduir les informacions gràfiques. Pensament tridimensional. Arquitectes, artistes i persones amb gust per les formes.
- Intel·ligència musical
Capacitat de les persones per percebre, discriminar, expressar i transformar les diverses formes musicals. Implica tenir una gran sensibilitat pel ritme, el to i el timbre de la música.
- Intel·ligència corporal cinètica
Habilitat de fer servir el cos per expressar idees i sentiments. Aquesta intel·ligència implica coordinació, equilibri, flexibilitat, força i velocitat. Capacitat pel ball, la dansa, la gimnàstica, els sports en general.
- Intel·ligència intrapersonal
Organitzada al voltant de la destresa per construir una percepció molt precisa respecte d’un mateix, d’organitzar i dirigir la pròpia vida. Inclou conductes de disciplina, autoconeixement i autoestima. Capacitat de reconèixer els propis errors per avançar.
- Intel·ligència interpersonal
Compren la capacitat i facilitat de treballar amb els altres i de relacionar-se eficaçment amb ells. Inclou una gran sensibilitat per entendre expressions facials, la veu, els gestos, les postures i per respondre adequadament. Gaudeixen del treball en equip.
- Intel·ligència naturalista
Facilitat per distingir, classificar i fer servir elements de l’entorn. Habilitats d’observació, experimentació, reflexió i preocupació per l’entorn. Metges, psicòlegs, veterinaris, dietistes, inventors, …

Per acabar una mica de feina personal... Quin és la teva combinació d'intel·ligències? Quines et cal desenvolupar/treballar?

Garbellar els rumors ...

2010-05-14T12:36:00.003+02:00

Un ciutadà d’Atenes es va acostar una vegada a Sòcrates per explicar-li un rumor ...
- Sòcrates, et vull a explicar l'última notícia que es comenta a Atenes sobre el nostre amic Plató.
- Abans d’explicar-me-la, diga’m primer: la vas esbrinar tu mateix o només te l'han explicada?
- Me l'han explicada, però la donen per certa!
- Es a dir què no estar totalment segur que sigui certa perquè no ho has pogut verificar-la tu mateix; només penses que és certa, és així?
- Efectivament, així és!
- I digues, la transmissió d’aquesta "notícia" beneficia al nostre amic Plató?
- No exactament. De fet, podria perjudicar-lo.
- Sols una altra cosa per acabar, escoltar-la em resultarà profitós d’alguna manera, m’aportarà quelcom que ara em falta?
- La veritat és que no. No és més que una “notícia”
- Així, i pel que he entès, és tracta d'una notícia que no pots certificar que sigui certa, que no beneficia al nostre amic i que no em serà ni una mica útil. Doncs em sembla que, si la noticia no és certa, ni bondadosa, ni útil no la vull pas saber. I encara et dic més, et recomano que tu també la oblidis.

Els rumors no són més que rumors però s’estenen a mesura que afegim llenya al foc; la recomanació és garbellar-los; es a dir, fer passar els rumors pel aquest garbell de 3 nivells: cert, bondadós i útil. En cas que els rumors no passin el filtre, olvidar-los!

Is it Social Media a fad?

2010-05-12T15:04:00.004+02:00

Continuant en la meva missió de fer-vos fans de les xarxes socials, us adjunto aquest video.

(Per cert, "fad" és moda).

Mil petons

Gemma

Com abordar els conflictes - Part II

2010-05-06T23:11:00.010+02:00

Després de la breu introducció a la gestió de conflictes, l’objectiu d’avui és donar alguna ajuda pràctica.
Quan treballem un conflicte, és important adquirir consciencia situacional (=entendre a què ens enfrontem). Per fer-ho, per un costat s’han d’ identificar les parts implicades en el conflicte i la relació entre elles i, per altre, entendre la tipologia del conflicte. Així, les relacions entre les parts en conflicte poden ser bones o dolentes; el conflicte pot ser crític o no crític.
Posar aquesta classificació en els eixos d’un quadre, ens dona una visió ràpida de les opcions alhora de abordar el conflicte.

• Un conflicte no crític i on les parts tenen una bona relació pot ser relativament fàcil de resoldre donat que les parts acceptaran les diferències i seran flexibles.
• En un conflicte no crític i amb les parts poc amigables, qualsevol diferència es converteix fàcilment en problema donat que les parts estan a la defensiva. S’ha de preveure que qualsevol cosa petita enseguida pot fer-se gran; el mediador ha d’estar alerta.
• En els conflictes crítics i on les parts estan receptives, el mediador s’ha de centrar en trobar la veritat i negociar un interès comú amb els que amdues parts estiguin contentes. Si aquest conflicte no es resol, la relació entre les parts pot espatllar-se enemistar i la situació evolucionar cap a un conflicte crític i amb mala relació entre les parts.
• Els conflictes crítics i amb les parts a la defensiva son les més compromeses. Qualsevol diferència es un problema insuperable, les postures tendeixen a polaritzar-se i dur-se a l’extrem (si un diu blanc, l’altre negre) i la negociació és a mort. Son situacions que requereixen mediadors hàbils i amb experiència. Malauradament, el desenllaç pot dur a un final penós o “brut” (com ara prescindir d’una persona o traslladar-la a un altre lloc o imposar-li una sanció).

D’altre banda s’ha de tenir el compta que les persones reaccionen de diferent manera quan estan immerses en un conflicte. Considerant el seu grau d’assertivitat i la seva capacitat de cooperació (= buscar el bé comú), l’actitud de les persones pot resumir-se en cinc grups:

• Competidor (“Jo guanyo, tu perds”)
La persona defensa la posició pròpia sense concessions i competeix.
És útil en situacions molt dures i/o d’urgència. Els perills son acabar envoltat de gent que sempre diu si i que no dona la opinió ← El cap es converteix en dictador i l’equip no aporta res. Genera fustració i desmotivació.
• Evasor (“deixem-ho!”)
Son persones que eviten el conflicte; no volen mals-rotllos. S’ha de vigilar per que la persona acumula temes i pot explotar, portant a situacions difícils de resoldre.
Un altre perill de tenir moltes persones evasives en l’equip és que es genera una atmosfera de temes “tabú” i de “conflictes encobert”.
• Compacient o Acomodador (“Jo perdo, tu guanyes”)
La persona tendeix a acomodar-se, a cedir per solucionar el conflicte. Tot i que és una actitud útil quan el conflicte és molt més important per l’altre persona, les persones que sempre cedeixen també acumulen malestar i poder explotar. D’altre banda, aquesta actitud sovint solucionen el problema i el clima però no el rendiment.
A nivell del grup, el perill és que genera la sensació de que les meves idees, opinions, interessos no s’escolten, no s’atenen, no se’m presta l’atenció que em mereixo.
• Col·laborador (“win-to-win”)
Aquest és el bon negociador, capaç d’explorar interessos i disposat a negociar la solució del conflicte, buscant alternatives que satisfacin ambdues parts.
Tenir col·laboradors en l’equip ajuda a assolir solucions integradores i el recolzament de totes les parts en la implementació. El perills és que s’acaben discutint tots els temes, per poc importants que siguin i això també desgasta.
• Arreglo amb concessions (“ningú perd més que l’altre”)
La persona busca resoldre la situació amb concessions; es a dir, busca una solució de compromisos on es parteix o reparteix la diferencia.
Opció útil per donar solució temporal a problemes complexos o amb pressió de temps. Els perills són que es dedica massa temps al “regateig” sovint sobre temes molt poc importants i que no s’aprofiten “millors solucions”.

Un Mon 2.0 al·lucinant …

2010-04-26T22:49:00.004+02:00

Des de Febrer de 2010, Facebook té més de 400 milions d’usuaris. Si consideréssim Facebook un país, ocuparia la tercera posició en el ranking d’habitants mundials, després de Xina (1.300 milions) i la India (1.200 milions); seguit de molt a prop pels Estats Units (295 milions). Aquest mes de maig, Facebook superarà a la Unió Europea, que té uns 450 milions d’habitants.
Aquests números em porten a plantejar la reflexió del dia: si la vostra empresa té responsables comercials o fa campanyes de marketing per mercats (Europeu, Nord-america, Àsia, etc.), teniu responsable per a les xarxes socials?
Les xarxes socials mirades d’aquesta manera em semblen una gran oportunitat …
Fins ara, una empresa gran tenia – simplement per recursos – una avantatge competitiva poc qüestionable; Internet ha canviat aquest visió i empreses amb pocs recursos poden arribar més lluny fent servir internet i les eines 2.0.
Velles idees del marketing com “interessar, captar, vendre, satisfer, retenir i implicar al client” prenen un nou significat amb l’us i l’accés a xarxes socials.
El client deixa de ser espectador de la pel·lícula per convertir-se en protagonista. Campanyes de marketing dirigides a un grup de persones reduït, arriben a moltes més persones mitjançant el re-enviament; aquest fenomen s’anomena difusió viral i té un valor afegit important: quan rebem una recomanació d’un conegut ens la mirem amb uns altre ulls, cert?
Tot just comencen a donar-se d’alta empreses en les xarxes socials – que fins fa poc eren territori exclusiu per a les persones. En els propers mesos veurem créixer l’activitat de les companyies en les xarxes socials.
D’altre banda, la comunicació, la manera d’arribar als clients, ha canviat. Eines com twitter faran les campanyes polítiques encara més immediates – com ja va passar en la campanya Obama/McCain, on tots els membres de l’equip de col·laboradors d’Obama rebia les frases desafortunades de McCain menys de 20 minuts desprès de pronunciar-les. Imagineu el poder potencial d'aquesta nova tecnologia de comunicació que fa semblar lents Facebook, el blogs, les radios, la televisió i especialment els diaris en paper!
Tota aquesta immediatesa requereix un canvi de mentalitat. Fins ara el líder era que portava les iniciatives; en aquest nou paradigma, tothom treballa pel líder, creant continguts, passant la informació tan aviat com succeeix, involucrant-se en els projectes.
Aquest canvi exigeix tenir els objectius molt clars i provar maneres noves de fer les coses. Fins ara, un creatiu ideava una campanya i la presentava al client – que podia comprar-la o no. Ara les campanyes es llancen totes i es comprova empíricament quina és la efectiva, l’acció que funciona. Quan fas una consulta per internet, les paraules clau que fas servir queden grabades en servidor que fan pronòstics de paraules claus futures; és la tecnologia predictiva que permet focalitzar quina és la informació que pot interessar a cada usuari i oferir-li; això ja ho fa Amazon amb la seva proposta de llibres segons les compres ja fetes.
I el millor de tot és que ningú no lidera aquest procés; ho estem fent entre tots! Al·lucinant!

SheLeader 2.0 – Inscripcions obertes

2010-04-25T11:11:00.004+02:00

Ja estan obertes les inscripcions al congrés SheLeader 2.0 (1er Congrés internacional de dones executives i directives – 10 i 11 de Juny)
Al congrés She Leader 2.0 hi participaran un gran nombre de persones expertes en comunicació, lideratge i tecnologies de la informació aplicades a l’activitat empresarial i professional.
El congrés és totalment gratuït i tindrà lloc al World Trade Center de Barcelona.

El dia 10 de Juny es centra en les competències pel management i el dia 11 de Juny en les noves organitzacions del temps per a un economia més productiva. Encara no estan tancades les sessions i/o ponències/ponents però podeu consultar la agenda en el següent link.

Inscripcions a www.sheleader.cat
Per fer-vos fans a Facebook o si preferiu Twitter.

Ens veiem.

Gestió de conflictes – introducció

2010-04-22T00:37:00.003+02:00

Un conflicte és una diferència, un problema entre dues persones o dues parts.
A diferencia dels problemes físics o mecànics, on els desviament del camí habitual és conegut o identificable (per ex. Un problema en la producció genera peces defectuoses a partir d’un determinat moment), els conflictes no són tan fàcils d’observar. Sovint amaguen un rerefons, un cúmul d’insatisfaccions que acaben explotant (arribant a escenes de crits o a les mans) sense pistes o evidències detectades anteriorment a l’esclat del conflicte.
Al tractar amb conflictes s’ha de tenir present que, els conflictes no es resolen sols i que, a més, tendeixen a anar a pitjor. Els conflictes doncs, s’han d’afrontar i mai s’han d’amagar o ignorar.
Els conflictes creen emocions i afecten al rendiment de l’organització.
Un conflicte no resolt genera hostilitat i ressentiment, pèrdua de cohesió en el grup, disminució de l’eficàcia i del rendiment de l’equip i a més, danya l’autoestima de les persones implicades. Els conflictes genenen desmotivació i cansament emocional.

Què genera conflictes?
Cada persona té coneixements, habilitats i competències que defineixen el seu ofici. La pròpia persona i les seves interpretacions és la font principal dels conflictes. D’altre banda, aquesta persona viu integrada en un entorn canviant que l’afecta, l'influeix i li crea pors. El tercer factor de generació de conflictes és el cap.

Diagnòstic de la situació
Quan s’ha identificat un conflicte i es vol tractar, és molt important entendre què passa; es a dir, fer un diagnòstic.
• Qui son les persones afectades? (Caps, subordinats, col·legues, clients, proveïdors)
• Quina relació hi ha entre elles?
Les parts podem tenir emocions i/o records molt antics: revisar la història passada de les parts. Són amics? Tenen temes pendents? Considereu que les persones saben mentir/aparentar (que hi ha gent que es guarda “revenges”). Quina història tenen en comú?
Quan es tracta de grups, les relacions i els interessos poden ser molt divergents, diferents.
• Quins objectius i interessos tenen les parts?
Per altre banda s’ha de considerar qui pot fer el diagnòstic. El diagnòstic l’ha de fer algú que tingui les competències i a més li toqui, legítimament. La posició del mediador és legítima quan té un nivell superior al de les parts o està acceptat com a tal; es a dir, quan té “influència” sobre el conflicte o les parts.

En resum, un conflicte ben abordat és una oportunitat de millora.
Un model sistèmic (=un grup de treball) funciona quan genera un nivell de conflicte acceptable, es a dir, quan cada persona trobar l’equilibri entre ella i els seus interessos, l’entorn i la relació amb el seu cap. Malauradament, els models que funcionen son terriblement inestables i els conflictes apareixen. El líder, el cap, ha de tenir molt clar que els conflictes s’han de treballar i tenir unes mínimes nocions de com gestionar-los.

Iniciativa contra el Cancer de Mama

2010-04-20T15:47:00.002+02:00

M'ha arribat aquesta iniciativa d'un hospital americà per promoure la concienciació contra el càncer de mama.

Espero que us agradi; Té molta força.

Per totes aquelles que passeu del quaranta anys, que millor regal del dia de la mare que una bona revisió?

Ptns

Diàlegs de Plató (Sòcrates i el Coaching)

2010-04-14T03:36:00.004+02:00

La professora de filosofia de l’institut ens va fer llegir, en veu alta, un dels diàleg de Plató. El record dolorós que conservo d’aquella classe (entre inacabable i avorrida) de fa vint-i-cinc anys, feia poc probable que mai es repetís l’experiència.
Aquesta nit, després de tres hores de lectura intensa i moltes sorpreses, us confesso que m’he enamorat del vell filòsof grec i ensems del seu mentor Sòcrates.
Fa unes setmanes i davant un refresc, un amic em convidava a reflexionar sobre la meva tendència (hom abans hagués afegit a continuació “inherent”) cap a l’afirmació i la pregunta tancada (quan pregunto, clar!). La teva vida necessita més preguntes obertes, Gemma! Era el missatge bàsic.
Quan m’ofereixen un caramel com aquest, m’agrada paladejar-lo amb fal·lera i delit; lluny de devorar-lo, l’esmicolo per apreciar tots els sabors i aromes, l’experimento per agregar-lo a la meva memòria gustativa; sovint en vull més i, aquesta golafreria, és qui m’ha dut fins a Plató.
El coaching consisteix en acompanyar un altre persona en identificar i resoldre amb les pròpies eines, un objectiu concret. D’entre molts útils, les preguntes intel·ligents són peça primordial del procés. Saber llançar la pregunta adient i, encara més subtil, fer-la en el moment més adequat esdevé una de les habilitats més preuades en un bon coach.
Personalment em poden explicar una cosa deu vegades i semblar-me nova cada cop; Sóc així, tinc una ment capriciosa que sols reté allò que li crida l’atenció … Les preguntes intel·ligents havien aparegut en el curs de PNL (Foment), al curs de Coaching Organitzacional Sistèmic (Foment) i en la sessió d’introducció al coaching de l’Institut Gestalt. Res, m’havien relliscat com oli.
Però un cop s'ha despertat la meva curiositat, observadora, busco exemples a tot hora; m’esforço en identificar-les en altres, veure com funcionen en la quotidianitat i, no sense esforç d’entrada, en posar-les en pràctica. Però la rapidesa del dia a dia, i especialment la falta de converses gratificants i riques del nostre dia a dia, fa impossible avançar en aquest coneixement. Es doncs quan, desesperada pels referents empírics, m’he llançat a veure com els mestres del passat feien ús de les preguntes per acompanyar els seus aprenents cap al coneixement. Nois, quin descobriment! Em sento Colom creuant l’Atlantic! Amb la avantatge que, Plató m’ha permès navegar al meu ritme i còmodament asseguda al sofà.
En fi, que si voleu observar de ben aprop un bon coach en acció, enganxeu-vos a Plató i al·lucineu de la seva tècnica.
Novell com sóc en la lectura de diàlegs, us recomano el Laques que tracta sobre què cal ensenyar als joves per fer-los homes (i dones – contemporitzant Plató) de bé. Ja em direu.

Dones Enginyeres i el COEINF

2010-04-11T01:20:00.004+02:00

Divendres vaig assistir a la 9ena assemblea ordinària del Col·legi Oficial d’Enginyeria en Informàtica de Catalunya (COEINF).
El COEINF és una institució pública que aglutina enginyers i enginyeres en informàtica; els representa, els defensa i protegeix els seus interessos, alhora que vetlla per l’adequat exercici de la professió. Té una important funció social, consistent en proporcionar perits (=experts que puguin valorar imparcialment) en causes judicials relacionades amb les TIC. Últimament també proporciona mediadors i arbitres en conflictes quan les parts acorden aquesta solució en comptes d’anar als tribunals. (Alternativa molt més humana i amigable en opinió meva). El nostre és un col·legi actiu però modest (468 col·legiats aprox.). La raó és que no tenim atribucions (=competències delegades) pròpies i això converteix el col·legiar-se en un acció voluntària i altruista.
L’assamblea va ser com son les assamblees: votar exercici, votar pressupost del 2010, xerrar de temes i accions que s’estan duent a terme, etc. Asepticament interessant si m’enteneu.
Ja vaig, ja centro el tema – m’havia semblat una introducció necessària, disculpeu!
L’assamblea va aprovar la constitució de la comissió de dones de COEINF i que, en aquesta primera etapa, lidero jo. Em fa molta il·lusió!
Comentàvem fa uns dies que, les dones enginyeres informàtiques representen sols un 8-12% del col·lectiu; Es a dir, de cada 100 enginyers que acaben la carrera, sols 8 (depenen de la facultat arriben a 12) són dones. Trist, oi? El tema es pitjor en l’aplicació pràctica … Les directives en TIC representen el 7% i en relació al tema d’avui, el COEINF, la seva presencia es limita a un 3% dels col·legiats! Aquesta representació tan baixa ha estat una gran sorpresa per a tots dins del COEINF.
Com a positiu dir que això ja és un canvi i una millora: mai ningú no s’havia parat a mirar quantes dones hi havia … Estic segura que serà un rati que s’anirà calculant a partir d’ara.
De cara a futur, focalitzar i treballar el Pla d’Acció que he de presentar a la Junta del COEINF; és obligat que un dels objectius principals per aquest 2010 és fer pujar aquesta representació a un percentatge més alineat amb la realitat del sector; (compartireu amb mi que no té cap sentit parlar de paritat, ni de 50% en un sector com el nostre i a data d’avui). Assolir aquest objectiu passa per trobar arguments que motivin les dones a col·legiar-se i de proporcionar informació en general sobre el COEINF i el que fa.
Per acabar, agrair-vos la paciència en la lectura a tots aquells que no sou enginyers informàtics (Com està el tema en els vostres col·legis, per cert?) i als companys d’estudis – especialment a les companyes enginyers informàtiques – que ja tardeu en trucar-me, estaré encantada de dir-vos més coses.

Pensaments Obsessius

2010-04-06T21:49:00.006+02:00

Els pensaments obsessiu o reiteratius són monòlegs que mantenim amb nosaltres mateixos i on fem interpretacions de la realitat que ens envolta. En algun moment – per exemple després una discussió acalorada – ens trobem repetint una vegada i una altre la escena viscuda. Pot passar que reviure una situació desagradable o conflictiva no ens deixi dormir i/o ens alteri els horaris? És com si el nostre cap anés per lliure i els pensaments prenguessin el control, no deixant-nos continuar. Arribats a aquest punt és quan es produeix la trampa paradoxal: quan més intentem oblidar el pensament, més alimentem la seva memòria i més hi pensem … Oblidar és un fenomen espontani de la ment que sols es produeix quan perdem interès per un tema. Quan ens capfiquem en oblidar, creem un cercle pervers on quan més volem oblidar, més recordem!
Aquest pensament son pensaments improductius que produeixen ansietat i estrès i que afecten a les relacions socials i interpersonals. En aquest moments d’obsessió creiem saber què pensen els demés i la raó que els porta a comportar-se com ho fan! Ens creiem capaços d’endevinar què creuen els demés; esperem, anticipem el desastre imminent; estem convençuts que tot el que fa o diu la gent té relació amb nosaltres; …
STOP! Això s’ha de parar! Què podem fer per deixar de donar-hi voltes?
Us anoto a continuació algunes ajudes per sortir d’aquest cercle de pensaments obsessius.
• Activa el teu cos i deixa d’esforçar-te en deixar de pensar. Centra la teva energia en alguna activitat física i els teus pensaments tendiran a orientar-se ell sols. Quan els teus pensament es tornin reiteratius, canvia d’ambient. Fes un passeig o ves-te’n de compres. Un cop modificat l’entorn, els pensaments s’adapten a la nova situació i desocupen el teu cervell.
• Treu credibilitat a les idees i creences que apareguin com a conseqüència dels pensament obsessiu. Aquest pensaments fan que la percepció de les coses quede desproporcionada i et donen una visió deformada de la realitat. En curt, fan que et muntis pel·lícules inexistents. Per aquesta raó, procura no prendre decisions com a resultat d’un pensament obsessiu.
• Practica la respiració; concentrat en com l’aire entra i surt dels teus pulmons. Els pensaments obsessiu son un producte de la teva activitat mental, oxigena’ls.
Pensa que tu crees els pensaments obsessiu i com a conseqüència, no poden existir sense la teva voluntat.

• Escriu o parla amb algú. Compartir els pensaments i obtenir-ne un punt de vista extern pot ser-te molt útil (sempre que estiguis preparat per rebre feedback sense posar-te a la defensiva, clar!)
• Si els pensament obsessiu tenen l’origen en un problema real, fes espai en la teva agenda per resoldre el problema. L’ansietat i l’estrès que t’està causant el problema et porta al pensament obsessiu, desfés-te’n.
• Si el tema té a veure amb una altre persona, que tal preguntar-li directament?
• Revisa la teva autoexigència. Segurament no ets l’únic responsable de resoldre tots els problemes del teu entorn, analitza-ho. Sovint ens pensem imprescindibles i ens capfiquem en les coses fins crear-nos angoixes. Deixa’t fluir i troba l’equilibri.
• Dins de les teves possibilitats, evita les situacions que et porten a tenir pensaments obsessiu. No hi participis mai si estàs cansat o baix de moral o no et trobes preparat per fer-les front.

Es important identificar la font del teus problemes i les emocions et causen. Ser conscients de la influència que tenen en la nostra conducta i emocions. Cal identificar objectivament quina part és real i quina interpretació … (Poden ajudar plantejament com: Si s’haguessis de defensar el pensament davant d’una altre persona amb quins arguments ho faries? Si un amic et ve amb aquest pensament, què li diries?) Per recuperar el control no cal deixar de pensar, sinó gestionar les situacions. També és important saber buscar ajuda, ja sigui específica per resoldre els problemes o més genèriques per aprendre a gestionar les conseqüències.

Com deia Epictelo (un filòsof estoic del s.I), els homes no es perturben a causa de les coses, sino per les interpretacions que fan de les coses.

Telèfons 902

2010-04-02T16:14:00.002+02:00

Acaba d’arribar la factura Vodafone i la meva sorpresa ha estat majúscula en comprovar que l’import d’aquest mes triplica l’import mitjà dels últims 2 anys! Què ha passat? Després d’una d’aquelles trucades eternes a Vodafone, descobreixo que tinc 3 hores i mitja de trucades a números especials. Impossible! Jo no faig trucades a números especials! Em defenso. Doncs tenim les 3 hores i mitja de trucades enregistrades i, a petició judicial els hi podem fer arribar. Ostres! Com estan les coses – penso. Intentar no posar-me a dolentes amb la companyia i considerant que encara no he rebut la factura física (i per tant no puc comprovar jo mateixa els números als que suposadament he trucat durant 3 hores i mitja), m’informen dels números 902 amb els que he parlat. Corresponen a Fecsa-Endesa, Gas Natural, Arsys (hosting), Bankinter, El Servei Català de Salud, Mapfre, Vibel Group (Administració de finques). Clar! Vaig canviar totes les domiciliacions bancàries aquest mes passat per estalviar despeses! Bona manera d’estalviar! 100€ de despeses telefòniques!
El mes fotut de tot és que, un cop ho comento amb les amistats, em diuen que totes les línies 902 o 901 (que son de pagament i caríssimes) tenen un equivalent de línia normal a preu de tarifa de riure! Ho sabíeu això? Doncs jo tampoc, fins ara.
Així doncs, abans de trucar a un telèfon 901 o 902, contacteu amb el web www.sin902.com i busqueu el número normal equivalent al 901 o 902 que necessiteu; n’hi ha més de 1200 enregistrats.
Si voleu gastar els diner, feu-ho en coses divertides i no en atracaments vergonyosos.

Formes de creuar un dessert...

2010-03-31T09:44:00.006+02:00

Dissabte passat vaig tenir el plaer d’assistir a una xerrada de la Cristina Naughton (Institut Gestald). És tota una presencia de 70 anys, de parlar reposat, hipnòtic i raonat. La màgia del moment m’ha inspirat a fer recull del moment i, a voler compartir-lo amb vosaltres. (Deu ser la primavera ... ) M’hi acompanyeu?
Com ja sabeu tots, en aquests últims mesos he viscut amb la sensació d’avançar a la llum d’una espelma; avançant sens dubte però amb una visibilitat a futur força limitada. Els que em coneixeu quotidianament sabeu que, fora d’algun moment de desànim (tan poc habitual en mi), ho he viscut com una aventura on m’he deixat fluir. Tota una novetat que m’ha aportat molt.
Haver tingut l’oportunitat de parar la velocitat i l’automatització en el viure, de tenir el temps i les ganes de reflexionar i plantejar-me les coses ha estat tot un privilegi. M’ha permès deixar de ser àgil en topar; quelcom més fàcil de dir que no pas de fer!
Conscient que els aprenentatges d’aquest mesos no cabrien en un sol posts, si que us volia anotar un parell de coses, amb la il·lusió que us siguin d’utilitat.
Per un costat, el fet contrastat que, quan no aprenem d’una situació, tranquils, al girar la cantonada ens esperen circumstancies que ens tornen a col·locar en la mateixa situació; com si la vida s’esforces en ajudar-nos... Què passaria si ens permetéssim aprendre de l’experiència?
D’altre banda, el descobriment que, gairebé tots els nostres patiments son causat per les converses que no ens atrevim a tenir, pels NOs que no gosem dir, per les pors que no ens aventurem a afrontar. Com podem crear el marc per fer net, per evitar les acumulacions nocives del dia a dia?
Quin radar és el cos! Ens crida les coses i no les sabem sentir … I si li féssim més cas, què passaria? Si paréssim 10 minuts per escoltar-nos a nosaltres, als nostres batecs, a la nostra respiració; què et sembla que sentiries?
La conclusió general volta sobre la sospita de que, en les situacions que vivim, poques vegades ens preguntem què volem exactament? o quines opcions realment tenim? (com diu l’Elena, sempre tres o més) o davant les topades, què he après de la situació? o què faria diferent si hi tornes a ser?
Per acabar, dir-vos que, si algun fet ha marcat la diferencia en aquest període de reflexió i canvi ha estat el conèixer (i sovint redescobrir) persones que m'han inspirat, que m'han alimentat l’ànima, que m'han fet somriure. Ha estat un excel·lent regal … No se m’acut millor manera de creuar un desert, i a tu?

He perdut un Àngel

2010-03-26T12:49:00.001+01:00

Aquest matí he sabut que un amic de la infantesa i la joventut s’ha suïcidat! M’ha deixat un forat a l’ànima. Varem tenir vides paral·leles: fills de bones famílies, bons collegis, caps de setmana de somrisos, sol i moltes hores de tennis. Quant cops havíem anat totes a animar-te a algun partit? Ens tenia enamorada la teva simpatia i el teu somriure. És cert que han passat molt anys, que la vida ens ha dut per camins diferents però tant … Què pot portar a un home de 40 anys a matar-se? Tanta era la desesperació, tanta la soledat? Em ploren els ulls i em plora l’ànima. No ho puc creure, no encaixa amb els records fantàstics que guardo de tu. Tota la colla que jugàvem a “polis i lladres”, els mateixos que pujàvem a la teulada del restaurant del Set-Ball, els que viatjàvem en tren fins a Terrassa per anar de discoteques, els golfos de les festes de Sant Joan i Cap d’any on tots acabàvem liats amb tots, els de les confidències, els entrenaments, les llargues converses de l’estiu al voltant de la piscina, … Tot allò forma part d’un passat molt llunyà que, per a mi, sovint esdevé refugi i em desperta alegries; no en tenies tu de refugis?
He perdut un Àngel i tinc pluja al cor. Desitjo que et teu viatge continuï millor allà on siguis ara. Els que t’estimàvem, estem trencats.

Treballant les emocions (IE)

2010-03-18T10:16:00.004+01:00

Fa dies que dono voltes al meu proper post. Tinc clar que vull parlar de la Intel·ligència Emocional (IE) però m'ha costat definint el meu posicionament en el tema.
Entenc la IE com la capacitat de reconèixer i gestionar les pròpies emocions, d’entendre allò que ens passa i donar la millor desposta – fugint de la primitiva reacció visceral – a cada situació. Una habilitat que va més enllà de la pròpia persona, per entendre (si convé, empatitzar) amb les emocions i sentiments dels altres. Fins aquí molt de llibre … on tinc el problema? Doncs és un fet: Em senta de conya donar un bon cop de puny a la taula!
La IE no deixa de ser doncs una sociabilització de les expressions de les nostres emocions. Els nens, instintivament, mostren les seves emocions en expressions genuínes (rebequeries, agressions, plors, enfadament , …); som el grans qui els ajudem a regular, a canalitzar aquestes emocions en comportament socialment acceptables i adults. Estic d’acord en acompanyar-los en aquest procés; (no té cap sentit anar partint cares o muntant pollastres histèrics per la vida). El que em fa dubtar de comprar tot el pack és la sensació que, en moltes situacions, estem ensenyant a tapar certes emocions, a crear bloquejos emocionals. Així, les emocional se’ns acumulen a dins i molt cops, ens enverinen, anant contra la persona, fent-nos mal.
Crec que els sentiment s’han de viure, s'han canalitzar (estratègicament) però, per damunt de tot, han de sortir i expressar-se.
Guardar-se’ls dins és anar fabricant una bomba que, un bon dia i segurament amb un esdeveniment poc important, acabarà explotant. Es llavors quan agafem la gran depressió i engeguem canvis radicals en les nostres vides. Si la cosa no estalla encara es pitjor; les emocions confinades persisteixen i es (psico)matitzen (úlcera, mal de cap constant, fibromialgia, … )
En el meu cas concret, els canals d’expressió de les meves emocions son els següents:
- Ràbia (o la enveja – que es la ràbia per allò que té l’altre – o qualsevol altre atac contra la meva identitat), tractar-la amb Assertivitat. Es a dir, defensar-me sense atacar, però deixant clar el meu malestar. Jo no m’enfadava mai, però em passava dues setmanes pensant obsessivament en allò que m’havia fet fulano … No havia gestionat la ràbia i em cremava per dins. (Oju! La ràbia de que les coses no surten com jo vull, la canalitzo cap a l’acceptació donat que realment és un sentiment de tristesa.)
- Tristesa: donar consol, compartir, acompanyar empàticament en el procés cap a l’acceptació. Acceptació de que no puc tenir-ho tot, acceptació de les pèrdues, acceptació de que no tot surt com nosaltres volem.
- Por (o ansietat o gelosia – que és la por a perdre l’amor de l’altre): Protecció des de l’anàlisi racional d’aquella por. Per exemple, davant la por a un examen, la meva protecció és estudiar.
- Alegria: Compartir-la, tenir ganes de viure i alimentar la meva autoestima.
- Estimació: Vinculació. Ser capaç d’apropar-me als altres, de manera gradual, sense aclaparar-los i respectant l’espai dels altres. Provar-me que sóc capaç d’establir vincles i relacions gracies i a partir d’aquesta estimació.
En resum, tot un exercici d’auto-coneixement i gestió; uns dies ho porto millor i d’altres m’autoritzo a donar el cop a la taula, seguit d’una disculpa, per descomptat!
Un últim regals pels que heu arribat aquí. El meu bon amic Ivan, sempre involucrat en la meva salut mental, m’ha fet arribar l’article Explotació Remunerada del Borja Vilaseca (El Pais – 14/03/2010). No us el perdeu, especialment si treballeu en consultoria.

Peix fresc per a tothom

2010-03-09T09:35:00.003+01:00

Als japonesos sempre els ha agradat consumir peix fresc. El peix fresc és primordial a la dieta tradicional japonesa. Malauradament, les aigües properes al Japó no tenen suficient peix per cobrir la demanda. Amb l’objectiu d’alimentar la població, els vaixell de pesca es va fabricar més grans per poder anar mar endins. Però quan més lluny anaven, més temps tardaven a tornar i entregar el peix. Si el viatge durava uns quants dies, a la arribada, el peix ja no era fresc.
Per resoldre el problema, els vaixells de pesca es van equipar amb càmeres frigorífiques. D’aquesta manera, el peix es congelava immediatament després de ser pescat. Per desgracia, els japonesos van percebre la diferència entre el peix fresc i el congelat i, com a conseqüència, el peix congelat s’havia de vendre més barat.
Per mirar de recuperar marges, les empreses perqueres van instal·lar tancs d’aigua en els vaixells. Un cop pescats, els peixos s’abocaven dins dels tancs i així es transportaven vius fins la costa. Dissortadament es va observar que, després d’un temps, els peixos deixaven de moure’s dins del tanc i això afectava greument al seu sabor. Els consumidors japonesos ho van notar i un cop més, els peixos transportats vius en tancs s’havien de vendre a menys preu.

Com varen solucionar el problema les companyies pesqueres japoneses? Com s’ho van fer pera aconseguir portar peixos frescos que conservessin tot el seu sabor fins els mercats?
Si les companyies japoneses et demanessin consell, què els diries?

Tot just una persona assoleix les seves metes (arrancar una nova empresa, pagar els deutes, trobar parella, … ), ja no necessita esforçar-se tant i en conseqüència, comença a relaxar-se i a perdre la passió. Salvant les distancies, li succeeix el mateix que als peixos dins del tanc.
Les persones prosperem més quan més desafiaments tenim en el nostre entorn.

Per mantenir el peix fresc, les empreses pesqueres japoneses van afegir un tauró petit dins del tanc dels peixos. Es cert que el tauró se’n menja uns quants però els que arriben a port estaven molt molt vius. S’ha desafiat als peixos! Ara els peixos han de nadar per mantenir-se vius.
Així que, quan aconsegueixis els teus objectius posa-te’n de nous. No et ceguis per l’èxit ni deixis els reptes per més tard, no sigui que perdeu sabor …

Sobreposar-se a l’Empresa Tòxica

2010-03-08T10:54:00.004+01:00

La lectura de la entrevista Metamorfosis a la Maite Barón, s’ha ajuntat amb converses diverses al voltat del mateix tema: l'ambient a la feina. Tot plegat m’ha portat a concloure que, realment, creixen i proliferen les empreses tòxiques.
Com pots saber si estàs treballant en una empresa tòxica? Sols has de mirar al teu interior –als teus sentiments– i al teu voltant. Si et veus o veus cares llargues, por, insatisfacció, desconfiança, falta de comunicació, sentiments de que la feina que es fa no té sentit, percepció de que la persona en si no té valor per a la companyia, competència entre companys en comptes de col·laboració, horaris eterns que premien la presencia (=escalfar la cadira, ser-hi) en comptes del compliment d’objectius (=fer), desànim, desmotivació, estrès, malhumorós, bronques i crítiques constants (a tots nivell, cap a la direcció i comandament intermitjos, o entre empleats), decisions orientades en el benefici a curt plac, … doncs preocupat; segurament estàs en una empresa tòxica.
Una empresa tòxica ha malmès la seva “personalitat”, ha perdut la consciencia de la seva cultura, les seves creences i valors, tot allò que promovia determinades conductes i actitud. El pitjor de tot és que el dany té projeccions en ambdós sentits: per un costat l’empresa es centra en ella i deixa de pensar com un sistema –on tot i tothom és important– per lluitar només en sobreviure. Una actitud lògica però altament nociva perquè ataca i es carrega l’ambient, les aportacions els membres que la feien viure … En altre banda, els treballadors que es senten menyspreats i poc valorats, prescindibles, criticats i castigats. Al final, tant una (l’empresa) com els altres (treballadors) perceben que s'atacat la seva identitat.
La identitat ens defineix, és el més important i profund per a qualsevol ésser. Quan ataquem a la identitat d’un ent –ja sigui empresa o persona– aquest deixa de pensar i s’esforça en preservar la seva identitat i per tant, mostra actitud i comportament orientats a fer-se respectar i desfensar-se dels atacs.
Aquesta crisis , ha fet que moltes empreses i molts treballador hagin perdut el nord, s’hagin deixat de respectar i trencat així la simbiosi que els feia ser. Sortit de la crisis requereix d’esforços externs però també interns. És cert que totes dues parts han fet molt per sobreviure – uns trobant maneres de no acomiadar ningú, de treure projectes i ventes de sota les pedres, altres renunciant a pujades de sou merescudes, fent sobre esforços i motivant-se amb l’aire. Ara arriba el moment de fer un pas més enllà, el moment de deixar de treballar aïllat i començar a reconstruïr l’esperit d’equip, les actituds de col·laboració, de confiança, responsabilitat, de compromís, humilitat i coratge que han de treure’ns –des de dins– de la crisis. Com diu la Maite Barón, crear entorns laborals sans, ètics, responsables i sostenibles que aportin valor afegit, motivació i que recuperin la cultura bassada en la confiança i el servei social que, al final, defineix les empreses. Sols llavors haurem vençut, tots plegats, aquesta crisis.

Pèrdua del talent femení a Catalunya

2010-03-03T09:38:00.003+01:00

Un dels indicadors del progrés d’una societat és la participació de tots els seus membres, homes i dones, a tots els nivells i en condicions d’igualtat.

Fa uns dies us postejava que la pèrdua del talent femení equival al 0,5% del PIB català. Aquesta informació està basada en l'estudi de la cambra de comerç de Barcelona "L'impacte econòmic de la pèrdua de talent femení (2008)".

Fent una lectura del informe des del punt de vista de les TIC, es destaca que només en les enginyeries, el número d'homes matriculats en carreres universitaries supera a les dones. En la resta, sovint les dones doblen els homes universitaris. Fora interessant aprofundir en aquest fenomen: per què tenim por les dones de ser enginyeres?
Em comentaven l'altre dia en el Col·legi Oficial d'Enginyeria en Informàtica (COEINF) que, quan la carrera d'informàtica va canviar el nom de "Llicenciatura en Informàtica" a "Enginyeria en Informàtica", el percentatge de dones va caure del 20% al 12%, percentatge que encara avui dia es manté. Desconec si existeix algun estudi sobre el tema, però ho investigaré.

Hi ha un segon estudi de la cambra de comerç de Barcelona (Sept 2008) que analitza la presència de dones en el món empresarial català. L'estudi sols considera les 400 empreses amb més ingressos al 2007; es a dir, deixa fora totes les autònomes i propietàries de Pymes. Destacar d'aquest estudi que el percentatge de dones en empreses TIC és del 7%.

Com a conclusió destacar que, en el camí de convertir la igualtat teòrica en igualtat real tenim moltes passes a fer. Hem de saber trobar maneres per facilitar i garantir la presència reals (no de quota) de les dones en el món tecnològic i concretament en les TICs.

Podeu seguir l'Observatori Dona, Empresa i Economia de la cambra de comerç de Barcelona en la seva pàgina web.

Vocabulari 2.0

2010-02-28T05:14:00.001+01:00

Avui la meva filla de cinc anys m’ha dic que ella “clicava” l’ascensor. M’ha encantat l’espontaneïtat de la seva expressió però m’ha fet reflexionar sobre les aportacions, a tots els nivell, de la societat Web 2.0
Expressions com “gloogejar algú” o “postejar una opinió” s’han incorporat a les nostres converses quotidianes ocupant un espai que fins ara era orfe i que amb elles guanya concreció i propietat.
El dia a dia no ens permet tenir consciència i perspectiva dels canvis al nostre voltant. Objectes que fins a fa poc eren d’ús normal per a nosaltres – com ara un walkman o un carret de fotografia – han deixat d’existir; han desaparegut fins el punt que, moltes persones ja no els reconeixen. Una companya de feina m’explicava que, buidant un armari, va sortir una capsa sospitosa que la seva filla va obrir. “Mare, mira quina impressora amb teclat més curiosa!” li va comentar. Era una màquina d’escriure! Una Olivetti que havia fet servir per fer tots els treball durant la carrera, el COU i el BUP (per cert, conceptes també desapareguts).
A diferencia de nosaltres, els joves per sota dels 25 anys se’ls considera “natius digital”. Han nascut en un mon digital i conseqüentment tenen una visió totalment digital de la seva realitat. Intento dir que, els nostres fills son tots natius digitals, i per tant, parlen un altre llenguatge al que nosaltres ens hem d’apropar per mantenir el lligam. Quan penso que els meus pares mai no van saber programar el vídeo (un altre baixa en la nostra evolució tecnològica), em plantejo com vull gestionar jo la meva relació amb la tecnologia. Es cert, sóc enginyera informàtica i sovint em sento aclaparada per aquest mon immens i amenaçador. Sense voler desanimar-vos, reconec que hi ha moltes coses que desconec i d’altres que no entenc totalment, però no hi vull renunciar. Encara us diré més, m’he proposat, com a repte personal, no sols mantenir-me informada, sinó a més fer-vos participar a tot i totes d’aquests canvis tan fascinant. Així que aneu-vos agafant per què d’aquí endavant comencem a “navegar” plegats.

Tempus fugit (o sobre la gestió del temps)

2010-02-25T16:06:00.004+01:00

Per preocupació personal fonamentada en l’observació de la meva realitat, últimament he dedicat esforços a millorar la meva gestió del temps. Convençuda que pot ser d’utilitat, us faig aquí un resum pràctic de les conclusions.
Primer de tot, cal identificar qui té problemes de gestió de temps. Si us sentiu angoixats o desbordats per la feina, us emporteu feina a casa, viviu de manera precipitada, dubteu i perdeu temps alhora d’escollir la següent tasca a fer, incompliu els compromisos, posposeu feines o demaneu aplaçaments, us apareixen constantment urgències o teniu la sensació d’anar sempre apagant focs, … doncs molt possiblement millorar en la gestió del temps us serà d’ajuda.
Gestionar el temps no vol dir treballar més, sinó treballar més eficientment. I com s’aconsegueix això, direu? Doncs aplicant els principis següents:
• Definir un Pla de Treball Prioritzat. Segons la llei de Pareto, el 20% de les accions ajuden a aconseguir el 80% dels nostres resultats. Tenint això present, no paga la pena identificar i centrar els esforços en aquest 20% de feina? Aclarir quines tasques constitueixen el nostre 20% clau passa per definir els nostres objectius. A partir dels objectius, podem prioritzar les activitats per assolir-los.
• Diferenciar entre tasques importants i tasques urgents. Definits els nostres objectius, podem classificar les accions com IMPORTANTs (=quan contribueixen a assolir els nostres objectius) i/o URGENTs (= quan requereixen execució immediata).
Si fem dos eixos: IMPORTANT i URGENT, podem veure que s’ha de fer amb cada tasca:

Tasques molt importants i molt urgents, acció
Tasques molt important i menys urgents, programar-les i treballar-les tots els dies fins a concloure-les. Altrament es tornaran urgents i haurem de córrer.
Tasques poc importants i molt urgents, dedicar poc temps o posposar o delegar
Tasques poc importants i poc urgents, delegar o oblidar-nos (=paperera. Si, les tireu a riu!).

• Cada tasca ha de tenir una data límit. Altrament, la tasca tendirà a posposar-se en el temps. Si no ens proporcionen una data límit, és important autoimposar-ne una per a cada tasca. Quan encarregueu feina a algú, definiu una data límit d’entrega i premieu als col·laboradors que avancin la entrega de les seves tasques.
• Cada tasca ha de tenir un temps assignat. El temps avança a diferent ritme quan ens dediquem a una tasca que ens agrada que quan estem treballant en quelcom desagradable; per evitar la tendència a dedicar molt més temps a les tasques bones i postergar les dolentes, doneu un temps estimat per a cadascuna. Si una tasca avorrida només us ocupa mitja hora, segurament us la traureu abans de sobre.
• Identificar i gestionar els lladres de temps i els “distractors”. Cadascú coneix els seus propis lladres de temps, aquelles coses que s’emporten el vostre temps com ara el correu electrònic, internet, el telèfon, les visites inesperades, una reunió no programada, la missatgeria instantània, problemes emocionals, pressions, tensions, discussions, migranyes, etc. Feu una llista de les vostres i busqueu com gestionar cadascuna. Per exemple. Llegir el correu tres cops al dia (primera hora, mig matí i primera hora de la tarda), desactivar el missatger en horari de feina, demanar sempre agenda de les reunions per saber què es tractarà i especialment per veure si la vostre presència aporta, posar horari per a les visites, practicar la Assertivitat per gestionar educadament les visites imprevistes o les converses que es surten del tema, etc.
• Protegir-nos de les interrupcions. Cada cop que patim una interrupció ens desconcentrem i tornar a la feina requereix un temps addicional. Connectar el contestador, fer saber a les nostres amistats i coneixences com contactar-nos (e-mail o mòbil) i a quina hora o inclús aïllar-nos en un altre despatx sense avisar a ningú si tenim molta feina, poden ser algunes solucions.
• Conèixer els vostres ritmes biològics. Personalment treballo millor pel matí, entre les 8 i les 12. Després, per obtenir el mateix resultat, he d’esforçar-me més. Fer les tasques importants en aquests horaris i deixar tasques més mecàniques per la tarda (en el meu cas).
• Gestionar els imprevistos i reservar-nos temps per reaccionar. Com diria Murphy “Shit happens!” i malauradament massa sovint i en el pitxor moment. No planifiqueu les 24 hores del dia, deixeu-vos espai per urgències i imprevistos.
• Tenir en compte els descansos i la vida privada. La nostre planificació ha de ser realista i realitzable, ha de contemplar la delegació en els nostres subordinats i contemplar canvis d’activitat per ajudar-nos a desconnectar. Una activitat no hauria de prolongar-se durant més de 3 o 4 hores; perdem efectivitat i perspectiva.
En resum, planificar la nostra agenda de manera realista, programar les nostres activitats segons prioritats (basades en la importància i/o la urgència) ens ajuda a gestionar el temps i evita que dubtem alhora d’iniciar la següent activitat: la propera de la llista. Les persones que aprofiten més el temps són aquelles que programen les seves activitats. Portar una agenda i revisar-la diàriament ajuda a controlar el compliment de les tasques en una gestió anticipada i ens allunya de la gestió reactiva o d’apagar focs.
Com diu el meu amic Ferran Juan, “tempus fugit, (collons si fugit)”.

La “Comissió de Savis” de Zapatero

2010-02-19T11:51:00.002+01:00

Els de vosaltres que em coneixeu, sabeu que en comptades vegades em dedico a la política. Allò del “pels seus fets els coneixereu” em deu haver marcat més del que pensava …
Tot i la resistència autoimposada, no volia deixar passar aquest post.
El nostre legítim president – escollit democràticament i ja per això mereixedor del meu total respecte, quedi clar – ha decidir demanar consell i assessorament a una comissió de savis per sortir del embolic socio-econònim (“evidentment” econòmic i “substancialment” social donat que som molts els que patim les conseqüències de la situació). Una idea altament lloable i alineada amb els valors que s’esperen en un líder poderós. Anem bé, vaig pensar en saber-ho. Malauradament, la felicitat per la noticia em va durar poc …
Per un costat, la iniciativa centra els seus esforços en 3 persones, totes elles d’excel·lent trajectòria política, coneixedors d’Europa i amb nocions entre bones i molt bones gestió de grans empreses i negocis. Primer punt: on son els veritables “savis” en economia, els experts en gestió i amb provada experiència en fer remuntar empreses en situació de risc? Si considerem que l’estat és la empresa més gran del país, no seria prudent escollir altres “savis”, amb una visió més ajustada a la realitat? I sols en va trobar 3? I tots amics amb una opinió “influenciada” de la situació? Per cert, els 3 savis són Felipe González, Jacques Delors (socialista francès) i Pedro Solbes.
Els segon punt que volia compartir amb vosaltres – i ara em poso el barret de Líder Femení – és que, un com més tenim una comissió formada per homes, sense cap “sàvia”. Una comissió així no representa la realitat professional i a més, va contra totes les polítiques de paritat definides. Em preocupa que les aportacions de la cultura femenina (com ara la participació, la col·laboració, el treball en equip, la empatia, etc.) tan necessàries en la situació que vivim, faltin en les conclusions d’aquesta comissió de savis.
I aquest punt em porta a la tercera raó del meu enuig: La comissió de savis no va concloure res i no té definida nova data de trobada. Però que van fer durant les tres hores de trobada? Parlar de futbol i prendre cafè? Em sembla increïble que després de reunir-se, aquests senyors no definissin cap pla d’acció concret per continuar treballant. Si qualsevol de nosaltres, en la seva feina, organitza la trobada amb 3 assessor externs i després de 3 hores de reunió surt per dir que no han arribat a cap conclusió, us ven asseguro que hi ha conseqüències … Com és possible que això passi constantment en determinats escenaris?!? No ho puc entendre!
Per tancar, agrair els que heu aguantat la lectura d’aquest post fins aquí. Em sap greu que visquem en aquest país de pandereta i encara més que no fem res per solucionar-ho, tenint com tenim tan bons professional i “professionales” (si em permeteu la paraula). Per cert, he llegit que la vicepresidenta segona i responsable de la cartera d’economia, Elena Salgado, també hi va estar present … No la he vist en cap foto.

Èxit d’un Projecte IT – Com es fa?

2010-02-10T18:38:00.004+01:00

En els darrers setze anys he participat en vint projectes de l’ERP SAP R/3 (dels quals 14 corresponen a projectes d’implantació complerts, és a dir, des de la presa de requeriments – o encara abans, en la prevenda – fins a l’arrancada i posterior manteniment. Tot plegat una bona experiència.
Fent revisió d’aquesta trajectòria, volia definir què significa per a mi una arrancada d’èxit; el post recull les meves conclusions.
Primerament, dir que l’èxit el defineix el client, no el consultor. El consultor pot estar més o menys orgullós de la feina feta, però no és la seva avaluació la important, sinó aquella que fa el client. D’altre banda, una feina arrancada a plaç i/o dins del pressupost però que deixa la empresa mal ferida (no s’aconsegueix facturar durant un mes, deixa paralitzat el negoci, etc.) no pot considerar-se èxit.
Així doncs, l’èxit d’un projecte IT requereix d’un client satisfet.
Arribada aquesta conclusió, què necessita un projecte IT per ser un èxit?
• Recolzament total de la Direcció de l’empresa. Res no es mou o decideix sense aquest compromís explícit per part dels patrocinadors del projecte. La seva participació ha de ser, a més activa i resolutiva.
• Bona Comunicació. Un projecte combina la revisió de processos de negoci complexes i de molts interlocutors (usuaris clau, consultors, mànagers, tècnics). S’ha de saber crear un ambient que faciliti la resolució de conflictes. Per exemple, ubicant tots els participants del projecte físicament propers.
• Sentit comú. La planificació del projecte i la metodologia són aspectes importants i necessaris d’un projecte però no deixen de ser una ajuda, una eina. No són regles o lleis inamovibles! El bé comú sempre ha de passar per davant d’aquestes definicions. Aspectes com identificar i avaluar els riscos o definir un pla de contingència (què farem si tot falla el dia de l’arrancada per garantir la continuació del negoci) són exemples d’un bon ús del sentit comú en un projecte IT.
• Cuidar les persones. Els participants i col·laboradors del projecte fan un esforç de tirar endavant una feina amb benefici futur (el projecte IT) i una realitat (el dia a dia). Aquesta dedicació especial s’ha de apreciar i valorar. Està provat que quan es valora la feina feta, les persones treballen millor. En les empreses d’IT, els consultors son el seu principal actiu; quin bon gestor cremaria els seus actius?
• Comptar amb un bon equip, involucrat amb el projecte. Equip amb formació, experiència i competències adequades. Han de compartir valors.

• Gestionar els canvis. És important saber explicar les raons i beneficis que porten a l’organització a implementar el projecte; s’ha de posar especial atenció en transmetre la importància dels canvis, assegurar-se que tothom els percep.
• Qualitat de les dades mestres. Paga la pena dedicar temps i esforç a netejar les dades mestres que es traspassen des del sistema origen. Aquesta inversió es retorna en menys errors d’operativa i facilitar la vida dels usuaris finals en el nou entorn.
• Validació dels processos implementats. L’empresa i especialment els usuaris involucrats han de provar les solucions proposades des de la consultora i han d’identificar el seu negoci en aquestes validacions.
• L’abast del projecte ha de ser realista i apropiat. El nou projecte és el moment ideal per implementar aquella idea o procés que feia temps que volíem engegar … però és realment necessari tenir-ho tot muntat i funcionant per l’arrancada? És convenient ser pràctics i centrar-se en el processos primordials per fer funcionar el negoci; quan el projecte estigui consolidat i l’empresa hagi assumit el canvi, ja hi haurà temps de posar en marxa novetats. La implantació d’un projecte IT tan ampli i complexe com un SAP és feina suficient per estressar el més valent, cal realment afegir-hi més variables de risc? (Nota. Una resposta positiva és plenament legítima, sempre i quan en siguem conscients. “Es que si no ho fem ara, no ho farem mai!”, doncs fem-ho.)
En conclusió, l’èxit d’un projecte IT depèn de que ambdues parts client i consultora quedin contents i recordin l'experiència d’haver treballat junts com enriquidora i positiva. Quan un client em torna a contactar per fer un projecte, sento una especial satisfacció personal perquè entenc que està valorant les nostres col·laboracions anteriors; tot un luxe.

Networking i Entusiasme

2010-02-09T03:54:00.003+01:00

Aquesta setmana passada em vareu definir amb una sola paraula. Vareu dir que sóc competent, forta, vital, eficient, motivadora, resilient (m’encanta aquesta!), efervescent, demolidora, genial, capaç, alegre, eloqüent, poderosa (gràcies per l’honor) i entusiasta. Un regal d’adjectius que em donen forces a continuar lluitant en la mateixa línia. D’aquesta llista, hi ha un qualificatiu que em fa pensar força últimament: l’entusiasme. És bo tenir-ne tant? Viure les coses tan en primera persona que sovint fan mal?
Per sort ahir vaig conèixer la Rosaura Alastruey i s’han aclarit tots els meus dubte. La Rosaura és una de les persones que més saben de Networking al nostre país. L’any 2004 va tornar de Silicon Valley amb aquest concepte – llavors totalment desconegut per aquí – i es dedica a transmetre la importància de tenir cura de la nostra xarxa de contactes; es a dir, de fer un Networking ben fet. Des de la seva empresa ProyectosTic comparteix els seus coneixements i promou iniciatives per posar en contacte les persones, els professionals i les seves idees. Quan et trobes amb ella, t’enamora immediatament la seva passió, els seu entusiasme. Aquesta actitud torna totalment creïble tot el que diu i et trobes demanant-li més informació sobre ella i el seu projecte; desitjant arribar a casa per inscriure't a un dels seu seminaris (Porta22, Cibernaurium).
La Rosaura, com jo, també és entusiasta. Una bona part del seu èxit – sense treure mèrit a la seva dedicació i esforç – l’aconsegueix amb aquesta actitud vers la vida; El seu exemple em confirma en la idea que, ser entusiasta és tot un do, una qualitat a conservar i potenciar .... i més encara en períodes duríssims com l’actual, on fa tanta falta!

Ha estat un plaer, Rosaura.

Irena Sendler - L'àngel del Ghetto de Varsòvia

2010-02-03T17:14:00.002+01:00

La Irena Sendler va morir el 12 de maig de 2008 als 98 anys. Era coneguda com “l’àngel del Ghetto de Varsòvia”.
Durant la Segona Guerra Mundial, la Irena va aconseguir un permís per treballar al Ghetto de Varsòvia com a especialista en clavegueram i canonades; però els seus plans anaven més enllà … La Irena treia nens del Ghetto amagant-los a la seva caixa d’eines i portava un sac d’arpillera on amagava nens més grans, tot carregat en la seva furgoneta. Per facilitar-se les coses i allunyar els soldats nazis, havia entrenat un gos – que l’acompanyava en les visites al Ghetto – per bordar i fer soroll; d’aquesta manera mantenia els soldats allunyats i els amagava qualsevol soroll que poguessin fer els nens. Ella sola va aconseguir salvar 2500 nens i nenes. Quan els nazis la van agafar, li van trencar les dues cames i els dos braços en una pallissa brutal.
La Irena mantenia un registre de tots els nens i nenes que va ajudar en un pot de vidre al jardí, sota un arbre. Acabada la guerra, va lluitar per localitzar els pares de cadascun dels nens per reunir les famílies. Gairebé tots havien mort a les càmeres de gas. Els nens als que va ajudar van aconseguir refer la seva vida en cases d’acollida i adoptats.
L’any 2007 la Irena Sendler va ser proposta pel premi Novell de la Pau però no va ser seleccionada. El premi va anar a Al Gore, per les diapositives del Calentament Global. L’any passat va guanyar el Sr. Obama. Ambdòs important però francament, no és el mateix.

01.02.2010 - Palíndrom i el meu aniversari ...

2010-02-01T09:12:00.003+01:00

Aquest any el meu aniversari és especial ... Seria massa llarg explicar tots els fets que el fan diferent d'altres aniversaris. Sols volia compartir amb vosaltres que estic encantada de la vida i gaudint-la com mai.

Mil petons i gràcies

Trobant la meva essència de pi

2010-01-29T22:25:00.003+01:00

Tiempo atrás, mi psicóloga, que trabaja con flores de Bach, me preparó un bouquet que contenía, entre otras cinco, esencia de pino. ¿Pino, para qué sirve? Le pregunté. Para las culpas, me dijo, no hay curación posible sin eliminar primero la culpa.
Todos nos sentimos (o deberíamos sentirnos) culpables en alguna ocasión. La culpa nos permite detectar cuando vamos contra nuestros principios, contra aquello que nos enseñaron nuestros padres, abuelos, maestros y referentes y que, nosotros mismos, con nuestras experiencias, vamos adaptando y elaborando; es decir, contra nuestro conjunto personal de reglas.
Asumiendo que es normal, incluso sano, que la voz persistente de la culpa crezca en nosotros al actuar contra estas convicciones; el tema es, ¿este set de normas es realmente personal?, ¿es verdaderamente propio?, ¿continúan siendo válidos estos principios con la protagonista que soy hoy?
Sociedad, religión y costumbre han llenado nuestra vida de estereotipos que hemos incorporado como valores incuestionables. En el caso de la mujeres, el arco-iris de patrones establecen que “tengo que lucir siempre perfecta”, “debo agradar a todos”, “he de llegar a todo como madre y como profesional”. Esta amalgama de creencias constituyen un paradigma tan esclavizante que, ya sea por sometimiento o por no poder llegar a todo, la aparición de la culpabilidad está garantizada.
Si además lo sazonamos con la idea de que “todo pecado conlleva su castigo”, nos investimos en jueces y verdugos de nuestra vida, negándonos cualquier perdón y encarcelando nuestras alegrías y expectativas en un limitador “tu no te lo mereces!” que sabotea cualquier oportunidad que se nos presenta.
Así nos encontramos dando vueltas, en eterna penitencia por redimir nuestros supuestos pecados, en el círculo perverso que forman el miedo a ser, la culpa por el encaje forzado y el consecuente auto-castigo.
Rodamos y rodamos sobre el mismo punto sin avanzar hasta rendirnos o caer agotadas. Unas pocas, solas, cansadas y frustradas, intuimos una salida que no alcanzamos a encontrar. Buscamos una ayuda, algo o alguien que nos acompañe. Tímidamente, al principio, empezamos a cuestionárnoslo todo. Iniciamos un proceso que, poco a poco, nos lleva a ser conscientes de los estereotipos que nos han estado hiriendo durante años, a formular nuevas creencias, a construir nuestra propia cultura. Recorremos un camino largo, del que resurgimos más fuerte. Renacemos con una sonrisa y respirando profundamente, bien autorizadas y sin más falsas culpas y castigos restrictivos: Poderosas.
De este modo, cada una va encontrando su propia esencia de pino, el motor donde obtener las fuerzas para crecer y reconstruirse. La motivación para convertirse en soldado, de una lucha que, hoy en día, se gana desde dentro.

RSS - Què és?

2010-01-27T13:32:00.005+01:00

Segur que tots heu vist aquesta icona en les vostres navegacions per internet.
Per a què serveix?
Aquest és el meu petit objectiu d’avui; som-hi doncs!

Hi ha dues maneres d’estar actualitzar dels temes que us interessen. La manera tradicional i que fins ara fèiem servir tots, consisteix en anar visitant totes les pàgines web que coneixem i ens agraden (diaris, blogs d’amics, etc.). Això requereix molta disciplina i sobretot temps. Recentment ha sorgit una manera més eficient de fer aquesta feina: els “Readers” (també anomenats Agregadors o “Lectors de Fonts web”).
Els Readers son programes –normalment proporcionats gratuïtament pels vostres proveïdors de correu o navegadors – que us permeten recollir en un sol lloc els vostres webs favorits. Alguns dels readers son Google Reader, Bloglines, MyYahoo!, Netvibes, … però n’hi ha més (feedDemon, NetNewsWire, NewsFire, RSSOwl, etc.)
Que heu de fer per gaudir d’aquesta d’eina?

Primer obtenir una compta en un dels Readers i, a partir d’aquí, clicar en la Icona RSS per afegir una web al vostre lector de fonts web.
Us animo a provar-ho; no és complicat i us farà estalviar molt de temps.
Si encara teniu dubtes, us convido a revisar aquest video que ho explica de manera didàctic i fàcil. Es un ejemple de com fer un bon manual; només per això ja paga la pena mirar-lo!

Petons i no oblideu d'afegir el meu blog ;-)

La pèrdua del talent femení és un 0,5% del PIB Català

2010-01-25T22:05:00.005+01:00

Feia dies que buscava aquest article de La Vanguardia que fa referencia a un estudi de la Cambra de Comerç de Barcelona. Curiosament l'article és de tot just fa dos anys!

Hi ha una actualització de l'estudi de la Cambra de Comerç de Barcelona de Juliol de 2009.

Com lideren les dones als mercats asiàtics?

2010-01-22T03:08:00.003+01:00

Ahir dijous 21 de gener vaig tenir el plaer de participar a la jornada “¿Como lideran las mujeres en los mercados asiáticos?” organitzada per tres entitats: L’associació d’Empresàries, Directives i Professionals (FUNDE), APD i IngeCon. L’acte va tenir lloc al Col·legi de Metges de Barcelona i a més dels molts assistents presencials, també és va retransmetre simultàniament per internet, de manera que va tenir seguidors/res a Lleida, Mèxic, Madrid i Barcelona.
La sessió va estar conduïda per la Candela Calle (responsable del club de directives de FUNDE) i la Sara Sampedro (FUNDE) ens va donar la benvinguda. La primera ponent va ser la Julia Pérez-Cerezo, que ha viscut tres anys a la Xina i que va captivar amb la seva força, experiència personal i professional, i coneixements dels mercats asiàtics. De les seves paraules destacar la mida insospitada de Àsia: gairebé 45 milions de quilometres quadrats (30% de la terra ferma), la idea que a Àsia no existeix un “concepte d’Àsia”, sinó sols d’un conjunt divergent de països amb la influència dels dos gegants: Xina i India; i el fet que el centre de gravetat mundial s’està desplaçant cap a Àsia, en un nou “colonialisme silenciós”, on Xina està ocupant posicions en els mercats mundials, especialment en el Nord-americans. En relació a les dones xineses i el seu estil de lideratge, la Julia ens va descriure unes dones que van començar a ser presents en 1996 i que actualment ocupen el 20,25% de les empreses xineses (percentatges molt semblants als occidentals); dones que han partit des de zero (“cong ling kaishi”), la major part després dels 40 anys (edat en que, a Europa, les dones – i els home però en menys mesura – som percebudes com poc útils, per dir-ho finament, i veuen menyspreades la seva experiència i maduresa), dones que sense conèixer res de l’economia de mercat, han aconseguit tot per elles mateixes (“nuli gongzuo”) i que no paren d’estudiar, d’aprendre i de perseverar; dones que no tenen por de res (“bu pa” = sense por), amb una enorme força interior i excepcionals habilitats per gestionar les emocions (l’anomenada Intel·ligència Emocional), que les porta a guiar els seus empleats des de l’amor, com si fossin fills (de fet, a la dona-cap se l’anomena “mama”) i que porta a un mínim rodatge de personal – que contrasta amb el gran rodatge que pateixen les empreses estrangeres amb ubicació a Xina. Son a més dones que han evitat anar als bancs per financiar-se i que destaquen per un 95% de empreses en benefici (de les empreses fundades per dones). Les dones asiàtiques en càrrecs directius amb qui ella ha coincidit transmeten valors com ara senzillesa, flexibilitat, humanitat, harmonia, honestedat i bondat. La Julia va acabar la seva presentació dient que “sense riquesa interior és impossible tenir riquesa exterior gratificant”; una veritat aplicable arreu del món!
A continuació va parlar la Iranzu Goicoechea, que va treballar anys i mig com assessora de comerç exterior a l’ambaixada espanyola a Xina amb una beca de l’estat. Em va encantar las seva descripció dels comportaments dels occidentals a Xina: prendre-ho (i gaudir-ho) o deixar-ho (i estar en permanent queixa, patint i desitjant marxar). La Iranzu es va centrar en el caràcter social dels xinesos, de com s’incomoden amb les preguntes personals d’entrada (es necessari assolir certa confiança abans de parlar de coses personals amb ells/elles) i de la importància de cuidar les relacions donat que s’arriba a la gent a traves de la confiança i els contactes.
La Laura Morata, fundadora de la firma de moda “Madre del Amor Hermoso”, va fer un resum dels últims cinc anys venent els seus productes al mercat xinès (gran consumidor del luxe i les marques, especialment de productes fets a occident).
La Lídia Simon de Perfumeria Internacional SL, va viatjar per primer cop a Xina amb 22 anys, amb l’objectiu d’obrir negocis amb aquest mercat àvid de marques de luxe. Va reafirmar la importància de cuidar les relacions personals i la sorprenent memòria dels interlocutors xinesos i que els fa ser uns hàbils negociadors.
Finalment la Mireia Gonzalez va fer un excel·lent treball de resum de les experiències tractades, afegint una enriquidora opinió personal que buscava (i sabia trobar) punts de semblança entre les competències de lideratge femení de les dones xineses i les nostres.
La taula rodona que va obrir-se immediatament després va contestar preguntes arribades a traves d’internet i les formulades pels assistents. Vaig trobar força interessant les diferencies operatives alhora de tancar tractes amb homes i amb dones a la Xina. Així, amb els homes, els negocis es fan durant el sopar i la disbauxa posterior, ben amanits per l’alcohol (del que les dones – per sort – estem disculpades); els negocis amb les dones es fan amb el cap menys intoxicat (elles no veuen, i acostumen a portar un assistent que beu per elles – solució increïblement pràctica i que diu molt d’aquestes dones lluitadores). Aquest fet dóna a les dones una avantatge estratègica fins el punt que la Julia comentà que, si hagués d’enviar un/a directiu/va a la Xina, hi enviaria una dona.
La sessió es va tancar amb una copa de cava que, això sí, només vam poder gaudir els assistents presencials. La Julia va firmar exemplars del seu llibre “Emprendedores Chinas”, publicat a LID editorial empresarial (2009), amb el que vam ser obsequiades les assistents a l’acte.

Com fer una bona formulació d’objectius?

2010-01-18T22:24:00.007+01:00

En la nostra vida, tots ens proposem objectius a curt, mig o llarg plaç ... però què ha de tenir un objectiu per a ser un objectiu ben formulat, ben dissenyat?
Un objectiu està ben formula o dissenyat quan és:

• Autorresponsable
L’objectiu només depèn de mi.
Si un objectiu depèn d’altre gent, he de prendre com objectiu la part que depèn de mi i reformular l’objectiu des d’aquesta perspectiva.

• Concret
Amb els objectius no puc ser abstractes o generalistes, he de concretar. L’objectiu ha d’estar clarament definit. Preguntes com ara “Què?”, “Com?”, “On?”, ”Amb qui?” m’ajuden a acotar l’objectiu. Per concretar he d’especificar, anar més al detall.
Ex. Objectiu: Puntualitat ← És massa generalista. Què és per a mi ser puntual?, On i en quines circumstàncies vull ser més puntual?, Quines coses concretes faré per ser més puntual?

• Enunciat en positiu
La PNL demana que els objectius estiguin elaborats expressant allò que vull, no pas allò que no vull o que em falta. Teniu en compte que “parlar en positiu” no significa ser optimista, sinó declarar allò que vull aconseguir.
o Vull deixar de barrellar-me amb el meu marit = NEGATIU. Seria un millor enunciat “Vull millorar la comunicació amb el meu marit” o “Vull tenir una relació agradable o bona amb el meu marit”
o Vull aprimar-me = NEGATIU; sembla un enunciat positiu però es un “fals positiu”. Seria millor plantejar-se “Vull estar en el meu pes ideal”
Vull incorporar l’esport a la meva vida, practicant natació dos dies per setmana.

• Mesurable
Com sabré que he assolit el meu objectiu?
He de revisar quines son les evidències que mostren que he aconseguir l’objectiu. Les evidències han de ser proves observables per qualsevol.
Ex. Si l’objectiu és ser puntual a les classes del postgrau, ho hauré aconseguit si arribo cinc minuts abans de l’inici de les classes tots els divendres i dissabtes des d’ara fins a l’acabament del curs; es a dir, les 12 classes que queden.

A més, he d’estar compromesa amb l’objectiu, altrament no hi posaré l’esforç i el temps necessari per assolir-lo. Quan assoleixi el meu objectiu, estaré bé amb els meus valors? Per exemple, si per a mi un valor en la vida és passar temps amb la meva família i em plantejo l’objectiu de ser directora d’una empresa amb seu a Frankfurt, segurament, el meu objectiu m’obligarà a viatjar sovint a Alemanya. Paga la pena l’objectiu que em plantejo? El temps, esforç i els recursos que hi dedico o dedicaré quedar compensat per les aportacions que em fa l’objectiu aconseguit; altrament, no es un objectiu vàlid. Ex. Quant no hem estudiat una carrera/curs per adonar-nos un dia de que no és allò el que volíem a la vida …
Quan un objectiu no compleix amb totes aquestes premisses, es millor ser flexible i canviar-lo!

Errors del Cap

2010-01-17T22:54:00.003+01:00

Per deixar emprempta com el pitjor cap, sols heu de seguir els següents consells:

· Descuidar la comunicació amb els col·laboradors i subordinats

Un cap que no sap explicar-se, que no es capaç de concretar el que vol o, encara pitjor, que canvia d’opinió constantment sobre els objectius i les prioritats, no pot esperar que els seus subordinats facin un bon treball.

· No elogiar els èxits de l’equip

No reconèixer el treball ben fet és la manera més ràpida de destruir l’estímul per millorar dels col·laboradors. No donar un feedback potenciador i adequat a cadascú es pot considerar un càstig. El cap ha de reconèixer públicament els mèrits dels membres del grup que han treballat bé i en privat les aportacions millorables.

· Crear un ambient de desconfiança

Criticar els col·laboradors i subordinats davant d’altres en comptes de dir les coses a la persona específica. La cosa encara empitjora quan el cap critica l’equip davant tercers.

· No defensar el subordinats

El cap ha de ser un escut que protegeixi l’equip davant tercers, especialment de les pressions externes i dels atacs a membres individuals de l’equip. El cap ha de defensar la identitat i la bona reputació de l’equip davant tercers.

· Elogiar l’individualisme

Quan el cap centra les seves atencions i alabances en un o uns pocs membres, desatenent la resta, crea tensions internes que acaben destruint l’equip de treball. El cap ha de promoure la participació de tothom, en cooperació i respectant totes les aportacions; ha de treballar pel desenvolupament de l’equip.

· Fer promeses que no es poden complir

Una de les eines del cap per motivar els subordinats consisteix a fer promeses; quan aquestes promeses depenen de l’aprovació de superiors, no s’haurien de fer abans de tenir la confirmació corresponent. No complir el que s’ha promès elimina tota la credibilitat del cap.

· Faltar a l’educació

Ofendre o cridar als subordinats no mostra poder sinó inseguretat. El cap ha de tenir una actitud exemplar i conciliadora dins l’equip.

· Fugir de la responsabilitat que et correspon com a cap

Quan una decisió depen del cap i aquest la posposa o l’eludeix, crea ambient de desconfiança i inestabilitat que no ajuden ningú. D’altre banda, la responsabilitat del resultats generats per l’equip de treball no es poden delegar i el cap ha de assumir la situació quan el resultat no és l’esperat.

· Mostrar una actitud supèrbia

Un cap no és Déu; és un igual que té un títol temporal i provisional. Mostrar una actitud de superioritat i arrogància sols distancia el cap de la resta de l’equip. El cap ha de mostrar-se obert a ajudar quan li ho demanen.

Com a resum dir, que si vols ser un bon cap, hauràs d’evitar cometre els errors descrits a dalt; com a cap, hauràs de desenvolupar el teu lideratge, saber establir relacions satisfactòries entre els subordinats i col·laboradors; ser lleial a tu mateix, als teus propis valors, i també lleial amb els demés; tenir esperit d’autocrítica i una comunicació assertiva; tenir sentit de la responsabilitat i saber compartir la comunicació de manera fluïda dins de l’equip; fixar els objectius i promoure la participació de tots el membres, saber delegar adequadament segons la experiència i motivació de cadascú, garantint, a més, el feedback adient per mantenir el nivell de motivació i compromís dels col·laboradors.

Actitud d’aprenent

2010-01-12T16:41:00.000+01:00

M’he tornat a posar el barret d’aprenent; l’havia perdut i estic encantada, em sento molt afortunada d’haver-lo retrobat. Ara el cuidaré més, per no tornar a extraviar-lo!. Curiosament hi ha dies en que devoro fàcilment tot el que em regalen, i d’altres en que, em sento terriblement desmotivada, que sembla com si el cervell estigués ple i no hi hagués cabuda per a noves entrades... Quines son les raons d’aquest fenomen? Tot seguit, recullo les meves conclusions; si en teniu d’altres, no dubteu feu-me-les arribar, si us plau.

APRENC QUAN TINC ACTITUD D’APRENENT.
Com resumiria aquesta actitud d’aprenent?

1) Tenir mirada de nen
Una avantatge dels menuts sobre nosaltres, adults, és la seva disposició a acceptar noves perspectives, noves opcions i noves possibilitats. Em costa abandonar allò que conec, la meva zona de confort. Quan no estic disposada a desprendre’m de la meva manera de veure les coses, a dubtar, a qüestionar-me allò que sé, a posar en quarantena les meves creences, a obrir-me a noves possibilitats, ... en aquestes situacions, us garanteixo que no aprofito la oportunitat, no aprenc.
2) Creure que JO puc canviar
Encara m’ataca el pensament “Mai no canviaré, mai no aprendre això” i aleshores la meva ment actua en conseqüència i no reté res ...
Fa dies que lluito per esborrar aquestes creences limitadores però es resisteixen a desaparèixer.
3) Dedicar-me temps per meditar
Tinc tendència a mantenir-me constantment ocupada: la addicció al treball (Estar ocupat dona prestigi, fa professional ... = Una altre creença limitadora a esborrar!) i els entreteniments (internet, la tele, les lectures evasives, ...). No trobo mai el moment de interioritzar allò que m’han explicat en la sessió del curs, de fer meves les paraules, el coneixement. Per sort., aquest blog m’ajuda!
4) Aprendre és divertit
Estic contaminada per la creença “aprendre no és divertit” (o “la letra con sangre entra”). Com pot ser que la nostra cultura consideri aprendre com un càstig, com una obligació, com un esforç o un mal tràngol pel que hem de passar? Jo reivindico el humor com a recurs per créixer! He comprovat que recordo molt més les classes i situacions quan són divertides, quan l’ambient és agradable i la participació oberta i distesa. M’autoritzo a deslligar el saber de la serietat! Cal fer un espai pel humor en l’aprenentatge i compartir, divertir-se i especialment riure, encara més d’un mateix.
5) Fer neteja també al cervell
Ajuntant el meu sentit pràctic i la (saníssima) eina del buidat, he arribat a la conclusió que puc tirar coneixement obsolet, creences i actituds limitadores, estereotips ofegadors i altres “persidecasos” a la paperera ... No passa res! Tot el contrari, em sento alliberada! Fora nostàlgies i aferrar-me a maneres de fer o pensar del passat!
6) Gestionar la desconfiança
Puc aprendre de totes les situacions i circumstàncies de la vida, no em cal desconfiar! El desconfiar, el pensar que algú té dobles intencions o motius ocults em suposa un desgast que no paga la pena. Puc obrir-me a l’experiència, donat que jo decideixo els meus sentiment. (o com diuen a PNL, el mapa no és el territori).
7) Acumular informació no es aprendre
Tinc molta informació guardada en un calaix (o al disc dur de l’ordinador) i això no em converteix en sàvia. La saviesa passa per saber viure la vida. La informació és necessària pel coneixement però ha d’anar acompanyada de l’acció, de posar-ho en pràctica, de viure-ho en primera persona, de PROTAGONISTA.

En resum, per aprofitar i aprendre i créixer i millorar, he de posar el meu cos en actitud d’aprenent, treure la nena que hi ha dins meu i somriure.

Elimina els "no puc", diga'm "JO VULL, JO PUC"

2010-01-10T20:30:00.000+01:00

Podria escriure pàgines i pàgines per convèncer-te de la importància de viure la teva vida com PROTAGONISTA i no com a VÍCTIMA, de la força d'omplir el teu cervell de creències potenciadores, de creure en el teu potencial, ... Però avui no ho faré; deixaré que en Toni Mendez t'ho mostri amb el seu exemple.
Si us plau, no em diguis mai més que "no pots!", per que si tu realment vols, si estàs realment compromesa, TU POTS!.

Reservar-me temps per a mi mateixa

2010-01-09T17:08:00.001+01:00

De la classe d’avui dissabte al PLF que estava liderada per l’Alfredo Diez, hi ha una reflexió que volia compartir amb vosaltres: Una àrea de millora de les dones és dedicar-nos temps a nosaltres mateixes.
Les dones no ens reservem estones per treballar les coses que són importants per nosaltres; ja sigui anar al gimnàs, desenvolupar una habilitat o competència o executar les introspeccions necessàries per créixer i lluir poderoses. Sempre trobem alguna cosa que passa per davant de JO!
Social i culturalment, està assumit i acceptat que els homes tinguin els seus espais personals (la cervesa amb els companys, el futbol amb els amics, la lectura del diari en l’esmorzar dels diumenges ...). Per sort, i no sense haver hagut de vèncer força reticències històriques (que dur era entrar en el cafè per portar algun missatge al pare ...), les dones em començat a participar – com a convidades consentides – d’aquests moments de puro i copa. Fora d’aquestes estones de condescendència, a les dones ens costa molt reservar-nos temps per a nosaltres mateixes, especialment si tenim fills. I quan ho fem, ens sentim terriblement culpables; culpables de què? Doncs de no estar fent el que hauríem d’estar fent (el sopar, llegir el conte als nens, ... es a dir, complaure algú altre).
Com les coses només s’aconsegueixen amb compromís (commitment), em faig propòsit de dedicar 8 hores a la setmana a mi mateixa: 4 per anar al gimnàs dues vegades i 4 més per reflexionar, opinar en el meu bloc o tenir una conversa bona i enriquidora. Les hores de lectura les compto apart per que les trec de les hores de son ... permeteu-me la trampa.

Jo decideixo com em sento!

2010-01-08T23:02:00.000+01:00

En la sessió d’avui del Postgrau de Lideratge Femení, el coach Alfredo Diez ens feia una introducció a la Programació Neuro-Linguïstica (PNL). Fora de ser una sessió molt interessant i plena de excel·lent intercanvis entre les companyes – sou totes son de luxe, noies! -, m’he quedat amb una frase que m’ha fet reflexionar i plantejar-me una nova focalització per a situacions que tot sovint em desmunten: JO DECIDEIXO COM EM SENTO.
En qualsevol circumstància de la vida, res extern no té la capacitat d’influir-me si jo no ho vull.
Tinc tendència a donar una i mil voltes a situacions i comentaris de tercers que m’arriben amb bona o (massa sovint) mala intenció. Com reacciono i com em sento davant d’aquests feedbacks es quelcom que jo estableixo i gestiono estratègicament. Davant qualsevol estímul rebut, jo fixo la meva resposta.
L’Alfredo ens proposa penjar un cartell en el mirall del bany que digui: “Estàs mirant a l’única persona responsable de la meva felicitat”. M’ha semblat un ANCLA POTENCIADORA fantàstica, una d’aquelles frases que em fan sortir de casa més poderosa.

De gran vull ser banquera!

2009-12-31T15:56:00.000+01:00

S’acaba l’any i, ingènua de mi, he volgut fer un traspàs entre dues comptes de diferents bancs per compensar el esvoranc (socavón que lo flipas) que la Visa deixarà demà en una d’elles. Instal·lada amb tota comoditat a casa, he engegat l’ordinador i he fet les operacions pertinents per moure els MEUS diners. Acabades les accions, m’ha aparegut un missatge que m’informava que els MEUS diners estaran disponibles el proper dilluns 4 de gener de 2010! Què?!? Quatre dies per realitzar una transferència bancària que fan ordinadors – trastos incansables - sense intervenció humana? Però com és possible? He trucat a un dels bancs per informar-me de les raons d’aquest “salt quàntic” que havien de viure els meus diners, penjats “en la nada” durant 96 hores ... Doncs es la llei bancària – m’han dit – Tota transferència està sotmesa a 48 hores de quarantena ... Si però 48 hores es compleixen dissabte – li he comentat jo, esperant que l’amable empleat estigués despistat. Ens circumstàncies normals té raó – m’ha explicat – passa que demà és festiu i diumenge és diumenge; la banca, inclòs el Banc d’Espanya, són tancats. Si hagués fet el traspàs ahir, tindria els diners dissabte. Però escolta – he insistit – que vosaltres sí que em passareu els càrrecs del dia 1 de gener, com la Visa, el lloguer, etc. Passa que el Banc d’Espanya no autoritza cap transferència en festiu ... – ha tancat l’empleat com si això ho justifiques tot.
En fi, que cansada de reclamar, impotent i sense saber on més demanar explicacions, li he desitjat bona entrada d’any al nano – que ven mirat no tenia cap culpa – i he penjat el telèfon. Totalment encesa penso que, quan sigui gran vull ser banquera – que no bancària - però tipus Botín o Valls i Taberner, no fotem! Segons comenten el Sr. Botín ha incrementat el seu patrimoni bora un 30% (en un any de crisis!); deu ser amb el interessos de totes les transferències suspeses als llimbs bancari ... Paciència, Gemma, paciència!

Gràcies, George!

2009-12-23T21:33:00.000+01:00

La Natàlia Piernas ens va fer arribar aquesta imatge nadalenca. Hagués preferit al George en persona, però qui no es consola és per què no vol ;-)

Perpètua insignificança

2009-12-22T01:42:00.000+01:00

Fa uns dies, un “amic de l’ànima” (aquells bons amics que, amb la seva existència, t’alimenten l’esperit) em va preguntar com era que, si les dones portem de sèrie la empatia, la bona comunicació, la adaptabilitat i la flexibilitat vers els canvis, la polivalència que ens permet fer mil coses diferents, etc., com era que, les dones teníem tendència a no ajudar-nos i encara més, sovint a trepitjar-nos?
Hi he estat reflexionant molt, especialment per que crec que és del tot cert: les dones no ens ajudem les unes a les altres, ens trepitgem. Critiquem a qualsevol companya que destaqui, que tingui iniciativa, que vulgui sortir de seu rol predefinit. Es a dir, ens condemnem totes a una perpètua insignificança.
Les nostres pors personals (por a fracassar, por a que no ens estimin, por a que no ens entenguin o a no ser enteses) ens obligar – empeses per molt segles de missatge subliminar que ha calat dins nostre – a castigar, a maltractar socialment qualsevol altre dona que s’atreveixi a fer les coses de manera diferent, a ser valenta, a fer el seu pas endavant, sense por. Sí, a les dones que destaquen o poden destacar, les assenyalem amb el dit i els hi cridem “com t’atreveixes? Tu ets una dona tan insignificant com la resta nosaltres!” i d’aquesta manera perpetuem aquesta insignificança de les dones, negant-les el recolzament que es mereixen.
Malauradament, quan una dona triomfa i s’asseu de ple dret en l’èxit, llavors encara es pitjor; sembla oblidar tot el que li va costar arribar fins allà i es torna més dura amb les seves companyes i col·laboradores. Es com si crides “si jo he arribat, lluitant amb la adversitat i lluitant contra totes vosaltres, no espereu que ara jo us doni un cop de mà; que encara em veuríen dèbil i podia caure ...”
Quin dinamisme més trist i més necessitat de canvi! Fent un petit pas endavant, des d’ara mateix m’autoritzo a felicitar i recolzar qualsevol dona que vulgui fer qualsevol cosa atrevida i fora dels estereotips encanyadors on vivim i ens volen fer viure; ara s’inicia el temps de trencar aquest anonimat social en el que vivim les dones!
P.S. Vull donar les gràcies a les companyes del quart Postgrau en Lideratge Femení de la Escola Superior de Comerç Internacional (ESCI) de la Universitat Pompeu Fabra (UPF). Sou una font d’inspiració i creixement personal constant!

Tothom entén el català?

2009-12-20T14:57:00.000+01:00

Aquesta setmana, aprofitan la baixada de feina, he assistir a diferents cursos, conferencies i tallers. En total han estat 6 (Quatre de BarcelonActiva – empresa de l’ajuntament de Barcelona, LaSalle – Universitat Ramon Llull i el curs de Lideratge Femení del ESCI – Universitat Pompeu Fabra) i, curiosament, tot s’han fet en castellà. Cadascuna de les sessions s’ha començat amb la pregunta “tothom entén el català?” i el tots els caso hi havia UNA, UNA persona que no entenia el nostre idioma. Però cap dels ponent li ha preguntat quelcom com “De 1 a 10, com entens el català?”, no! En tots els casos, els vint-i-llargs assistents ens hem hagut d’adaptar a aquest nouvingut. No em fa res; fa quaranta anys que no em fa res … potser m’hauria de començar a molestar. No crec que es faci cap favor a aquestes persones amb inquietuds - que s’han inscrit a sessions amb titulars en català que han entès; com tampoc m’atreviria mai a apuntar-me a una conferencia que es fa en anglès i un cop dins, demanar-los que me la fessin en un altre idioma per que l’anglès no em va bé ...

Atreveix-te. Ni una pas enrere!

2009-12-17T23:16:00.001+01:00

Aquest és el meu regal per a totes les dones valentes.
Autoritzat a viure sense por!

--> Atreveix-te. Ni una pas enrere!

Què es mou en el mercat laboral?

2009-12-16T09:38:00.000+01:00

La Maria Peña, directora de la divisió professional de Adecco (Empresa de selecció o, com ell dieu “especialitzada en serveis professionals”), va donar una conferència a les instal·lacions de Porta22 de BarcelonActiva sota el títol “Què es mou en el mercat laboral”.
La seva exposició va començar amb una revisió de les conseqüències de la crisis actual en el comportament dels departaments de recursos humans (RRHH) de les empreses. El fet que actualment hi hagin moltíssims candidats - en relació a les limitades ofertes – entre els que escollir, fa que es filtri molt en el reclutament, que el procés de selecció externa siguin molt més llarg i exhaustiu, que inclogui requeriments sovint per sobre de les necessitats reals i amb retribucions molt per sota. El canvi que més destaca es la tendència, cada cop més estesa, de mirar competències (Saber estar) i donant per garantides la formació (Saber) i la experiència laboral (Saber fer).
I quines son les competències estrella que més es valores? Les capacitats de gestió d’equips (lideratge, comunicació, negociació, gestió de la incertesa, empatia, ...), les capacitats comercials (orientació al client o a la venda del producte, preocupació per la qualitat, networking, adaptació al canvi, flexibilitat, ...) i la visió del negoci (compromís amb la organització, orientació estratègica, pensament analític i conceptual, orientació als objectius, visió transversal del meu rol, es a dir, ser capaç d’anar més allà de les meves funcions, polivalència, ...). En resum, que el candidat es conegui a si mateix i sàpiga expressar clarament quina pot ser la seva contribució a l’empresa.
La crisis ha aplanat al mínim l’estructura de les organitzacions, eliminant, a més de treballadors, molts comandament intermitjos i castigant les retribucions de tots. En aquesta situació es produeixen tres fes importants; per un costat, poques ofertes arriben al mercat laboral, donat que moltes es cobreixen per contactes – cuida el teu networking! En segon lloc, hi ha moltes incorporacions inadequades – perfils excessius pel càrrec tipus “llicenciat fent de telefonista” – que tindrà com a conseqüència una alta rotació un cop la crisis afluixi i la gent es deixi anar de la cadira on ara s’agafa. I finalment, la percepció que hi ha molta gent vàlida sense feina. Curiosament, la crisis ha tingut també altres efectes col·laterals: la aparició del rol de “directiu en trànsit” que és un directiu freelance que s’incorpora temporalment per fer-se càrrec d’un tema o situació concreta; l’encariment dels contractes via headhunter donat que la gent no està disposada a moure’s de feina i s’ha d’oferir a més d'un bon incentiu econòmic, seguretat; la percepció que el departament de RRHH guanya protagonisme i que aquest fet tindrà repercussions com ara curar l’empleat per conservar el talent de l’organització; i no menys important, la notorietat negativa que s’han guanyat algunes empreses (per ERES, reduccions de personal i sous, pel enduriment pot elegant de les condicions laborals aprofitant la por dels empleats, etc.) i que castiga i castigarà la seva imatge corporativa.
Per acabar i animar les expectatives, dir que comencen a augmentar les ofertes en els departaments comercials – que son els primers que van patir – i que això s’entén com el principi de la recuperació.

Jo i la Caritat

2009-12-04T12:47:00.000+01:00

Als sortir del mercat de la Unió fa una estona, havia un home de genolls, del tot humiliat, demanant caritat. Semblava realment necessitat i no he pogut evitar obrir el moneder i donar-li 50 cèntims. La sorpresa ha estat que m’he sentit fatal!
De camí cap a casa revisava com em sentia i què havia despertat aquest sentiment.
No ha estat la actitud de l’home, que m’ha agraït el gest molt més del que es mereixen 50 cèntims. També he descartat el pensament empàtic fàcil: Amb la crisis, podria ser jo mateixa qui em trobes en situació d’haver de demanar ajuda, d’humiliar-me. Ser jo m’hagués entristit, ferit, atemorit, destruït, ... El meu “sentir-me fatal” es una altre cosa diferent.
Al final he conclòs que ningú hauria de trobar-se tan desesperat, que aquesta societat del benestar que presumim tenir hauria de garantir les necessitats bàsiques (menjar, abric, sostre i educació) de tothom. Si això no passa, llavors no estic en la societat on voldria viure.
Malauradament, avui m’he sentit fatal per que he estat conscient de que, definitivament, no estem a l’alçada com a cultura, col•lectiu, país, humans, món.
No tornaré a donar caritat a ningú del carrer; no crec que sigui la solució. Continuaré pagant els meus impostos i treballant amb organitzacions que es preocupen (ONGs). Esperant que les accions que fan no sols ens portin a països llunyans sinó que també actuïn en la dolorosa realitat de molta gent que viu aquí, prop nostre.
M'he sentit fatal per la meva pròpia impotència. M’he sentit fatal de veure aquella persona tan sola i abandonada.

Llei Efectiva per la Igualtat entre dones i homes (LOI)

2009-11-30T12:19:00.000+01:00

La sessió del Postgrau en Lideratge Femení (ESCI-UPF) del passat dissabte 28 de novembre va revisar la “Llei Efectiva per la Igualtat entre Dones i Homes” (LOI). Tres professionals del despatx Cuatrecases (MªJesús Parra, Glòria Reig i Diego Enjuto) ens van explicar el contingut de la LOI de manera molt amena i pràctica. (Gracies, nois! Va ser una bona experiència).
La presentació va revisar la LOI en la seva introducció, va continuar amb el Pla d’Igualtat, després de la pausa van seguir amb la conciliació de vida personal, familiar i laboral i finalment la prevenció de l’assetjament sexual o l’assetjament per raons de sexe.
Us resumeix a continuació alguns dels punts interessant de la classe.
• La LOI busca conscienciar tothom, persones i organitzacions, en el compliment de drets fonamentals que ja recull la nostre Constitució; com ara la dignitat de les persones (art. 10 CE ), el dret a la no discriminació (art. 14 CE), la integritat física i moral (art. 15 CE) o l’honor i intimitat personal (art. 18 CE). És per aquesta raó que es va discutir la necessitat de la LOI, concloent que, quan alguna cosa s’ha de justificar constantment – com passa amb la Igualtat entre dones i homes – des de l’Estat cal prendre mesures per convertir la igualtat formal (la que donen els papers com ara la CE) en igualtat efectiva (=real i a la pràctica). D’aquí el nom de la llei “Llei Efectiva per...”
• La LOI persegueix aconseguir aquest igualtat efectiva, superant els resultats insuficients de la igualtat formal, combatre totes les manifestacions subsistents de discriminació directa o indirecta per raó de sexe en tots els àmbits (privat, familiar i laboral) i, en l’àmbit laboral, adoptar mesures (pro-actives i reactives) concretes en favor de la igualtat en la empresa, situant-la en el marc de la negociació col•lectiva. Es important remarcar doncs que la LOI no fa només referència a l’àmbit laboral sinó en tots els aspectes de la vida; tot i que, la part laboral – on passem moltes hores del dia – ocupa una part molt important de la llei.
• La LOI estableix la obligatorietat – per a totes les empreses i independentment del seu número de treballadors – de establir immediatament mesures per prevenir i corregir les situacions d’assetjament sexual o d’assetjament per raó de sexe. Es persegueixen les conductes que tinguin intencionalitat (es a dir, propòsit) però també les que facin el dany sense que hi hagi intencionalitat.
• Com a novetats, la LOI crea una eina: el Pla d’Igualtat (que ajuda a la seva implementació) i destaca que la seva aplicació ha d’ésser “transversal” (=És a dir, ha d’arribar a tots els àmbit de la empresa, des de dalt a baix i sense deixar cap departament orfe). D’altre banda, la LOI busca també la prevenció, i no sols la reacció davant situacions de no igualtat.
El Pla d’Igualtat és la mesura estrella de la LOI. El Pla d’Igualdat és un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de fer una diagnosi de situació, orientades a assolir en la empresa la igualtat de tracte i d’oportunitat entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe. Es a dir, el Pla d’Igualtat fixa els conceptes objectiu d’igualtat a assolir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seva consecució, així com l’establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats. Per tant, el Pla d’Igualtat està viu; no es desenvolupa per oblidar-lo, sinó que necessita mesurar el grau d’assoliment dels objectius fixats. A més, ha d’anar evolucionant i adaptant-se per aconseguir i mantenir la igualtat efectiva.
En el seu format, el Pla d’Igualtat és equivalent al Pla de Prevenció de Riscs Laborals en complexitat i detall.
Estan obligats a elaborar un Pla d’Igualtat:
• Totes les empreses amb més de 250 treballadors  Això deixa fora les PYMES. El 80% dels treballadors catalans ho fan en PYMES!
• Quan així ho determini el Conveni Col•lectiu aplicable
• Quan la autoritat pertinent (=Inspecció de Treball) ho acordi en substitució d’una sanció
• Quan ho decideixin les empreses voluntàriament.
• Jurídicament parlant, la LOI, igual que la “Llei Integral de la violència de gènere” (que molt països van prendre com a referència) és pionera a Europa. En la pràctica, hi ha països com Alemanya, Bèlgica i especialment els països nòrdics que estan socialment més avançats.
• Estem en un moment molt primerenc (=incipient) de la llei, i queden doncs moltes coses per fer. Per exemple, la creació d’observatoris per fer el seguiment i avaluació del compliment d’aquesta llei. En aquest sentit encara estem a les beceroles; s’ha començat a fer alguna cosa des de la Generalitat.
Dins la empresa, qui s’ha de preocupar i promoure d’aquestes mesures és la direcció.
En la elaboració del Pla d’Igualtat, es recomana la creació d’una comissió paritària (=amb participació de dones i homes). D’altre banda, si es dediquen recursos i temps a la elaboració del Pla d’Igualtat, també s’han de dedicar recursos a comunicar-lo adequadament, a informar del Pla d’Igualtat de manera pràctica; fent servir per exemple e-mails curts del tipus “Com et comuniques? Et passem alguns consell pràctics per ajudar-te” o cursos de sensibilització i conscienciació de co-responsabilitat de les tasques domèstiques i familiars. Aquesta tasca de coneixement ha de ser continua – donada la rotació de la plantilla – i estar preparat en un llenguatge planer que arribi a tots.
Com a conclusió crec que les dones hem de construir models on els nostres fills ens vegin com a persones independents i amb opcions. En aspectes com la conciliació (o la “co-responsabilitat”com ens agrada anomenar-ho a les companyes del postgrau en lideratge femení), és important destacar que les persones cada cop valoren més aspectes qualitatius que no pas retributius alhora de cercar feina. Malauradament, moltes empreses continuen percebin les mesures de conciliació com amenaces al rendiment professional, és a dir, veuen les mesures com un augment de costos, ignorant els estudis quantificats que proven que les mesures de conciliació tenen un impacte molt positiu a l'empresa, disminuïnt l’absentisme, incrementant la motivació i el rendiment, millorant la imatge corporativa, finalment evitant la fugida del talent (especialment el femení) i afavoreix la retenció de professionals qualificats.

Per la dignitat de Catalunya, ja és hora!

2009-11-26T09:50:00.000+01:00

Finalment, dotze diaris catalans (El Periodico de Catalunya, La Vanguardia, Avui, El Punt, Diari de Girona, Diari de Tarragona, Segre, La Mañana, Regió 7, El 9 Nou, Diari de Sabadell i Diari de Terrassa) es poden d’acord per defensar, com una sola veu, la nostra dignitat; la dignitat de Catalunya i de tots els catalans.
Els catalans ja estem cansat! I no sols d’aquests espanyols que no ens volen però tampoc ens deixen marxar – Tros de matrimoni que tenim! També d’aquesta cultura patriarcal de la Masia Catalana, on és millor “no tocar les coses, que podríem quedar pitjor del que estem"... i que sona tan Pujolista, tan carca i retrògrada, cansa.
Gracies, gracies per aquest canvi d’aires!

Jornada: WOMEN EMPOWERMENT & TIC

2009-11-23T00:07:00.000+01:00

El passat 20 de Novembre vaig tenir el plaer de participar en la jornada “WOMEN EMPOWERMENT & TICS” a l’Il·lustre Col·legi d’Advocats/des de Barcelona (ICAB). Les ponents eren la Belén Arribas (Advocada), l’Anna Mercader (Cambra de Comerç de Barcelona), la Blanca Padrós (Comissió de Dones Advocades), la Lourdes Muñoz (Diputada al Congrés i companya enginyera en informàtica), la Maria Freira (Dones en Xarxa) i la Mariona Serdà (Advocada).
La sessió va ser molt participativa i volia aprofitar l’esperit que em va generar per transmetre aquí alguns dels pensaments:
· Un dels indicadors del progrés d’una societat és la participació de tots el membres (homes i dones) en condicions d’igualtat en la seva vida pública.
· La Cambra de comerç va presentar un informe que mostra que, només a Catalunya, el cost del talent femení de les dones que han tirat la tovallola representa 977 milions d’euros; es a dir, el 0,5% del PIB. Sols el 8,1% de les dones són pressents a les juntes directives (molt cops per que són propietàries!). En les empreses públiques – les que paguem tots! – es manté aquest percentatge.
· Aquestes xifres són poc representatives de la realitat social si considerem que les dones presenten menys fracàs escolar que els homes, obtenen millors resultats acadèmics, 6 de cada 10 llicenciats són dones, el 60% del Erasmus els fan dones, tenim millors cv i portem de sèrie moltes de les habilitats directives de l’empresa del futur: intuïció, empatia, bones comunicadores, adaptables i flexibles, polivalents i autònomes, constants i amb tendència a mirar a llarg termini, participatives i bones administratives, etc.
· Moltes dones entre – especialment entre els 35 i els 45 – deixen les seves carreres professionals. Encara que la excusa és la família, la veritable raó es la frustració! Frustració causada per la discriminació salarial (cobrem un 30% menys pel mateix treball), l’ascens per presencia (=hores d’estada visibles a l’oficina) en comptes de pels mèrits, obstacles i dificultats per desenvolupar la carrera, manca de recolzament de l’entorn (quan una dona vol fer quelcom, sovint hi ha dones properes – la mare, la sogra, amigues, ... – que s’hi oposen, manca de ajudes públiques com guarderies públiques gratuïtes, ...), manca de xarxes informals (=les dones tenim tendència a no ajudar-nos), diferent valoració de l’èxit (=es mesura de manera diferent als homes que a les dones), etc.
· La crisis actual no es sols financera sinó estructural i de valors. Requereix un canvi de paradigma més que no pas un pocs apedaçats. Les dones tenim molt a dir en el nou món; el Lideratge Femení serà clau en aquest nou món. Volem muntar una societat on tothom pugui desenvolupar-se!
· Les dones fan servir menys Internet; de la gent ha incorporat Internet a la seva vida, hi ha 8,6 punts de diferència entre homes i dones.
· Les xarxes son tan antigues com la vida social; la novetat son les noves tecnologies que han augmentat les possibilitats de contacte. Les dones sempre hem construït xarxes de col·laboració entre nosaltres, però en Internet anem per darrera.
· La xarxa és igualitària, no està jerarquitzada (=tots els nodes son igual), creen espais de presencia virtuals que podem gaudir des de casa i a més, són barates. Permet generar i millorar les possibilitat de negoci, establir aliances, sinèrgies o complicitats, intercanviar coneixements i productes, fer publicitat de nosaltres i els nostres negocis.
Com a conclusió, les dones hem d’autoritzar-nos a donar la nostra opinió en les temes d’actualitat, situar temes d’interès per a les dones dins de les agendes polítiques (per exemple, el retorn a les jornades laborals europees!), establir aliances i xarxes professionals (com http://www.funde.org/ liderada per la Sara Sampedro o Dones en Xarxa a http://www.donesenxarxa.cat/ de la Gemma Lienas), ajudar a situar dones en llocs de poder i fer-les visibles, recolzar les dones que estan als mitjans i que ho han aconseguit. Una manera de fer-ho és fomentant la participació de les dones a la xarxa (weblogs, xarxes socials, trobades presencials i virtuals, cibercampanyes, ...).