Les 3 fases de la gestió d’un conflicte

Un conflicte no s’ha de abordar mai en calent; és millor desfer-nos primer dels sentiments que ens limitin el criteri i afrontar la situació des de la estratègia. Us proposo a continuació tres fases a seguir quan en plantegem la gestió d’un conflicte:
• Preparació de la negociació
En la primera fase s’ha de recopilar tota la informació (escoltant ambdues parts), seleccionar les metes, els objectius (=Què volem aconseguir? Cap a on volem portar la gestió?), pensar les alternatives (es pot recórrer a un brainstorm amb persones de confiança per guanyar alternatives), analitzar les parts i fer revisió dels interessos propis i els de les parts en conflicte.
Convé identificar la alternativa MAAN (Millor Alternativa en un Acord Negociat); es tracta de l’alternativa que millor s’ajusta als nostres interessos.
En aquesta preparació és lícit fer-nos notes personals però que ningú el vegi; no ajudaria en la gestió!
En la revisió de les metes o punts claus, hem d’aclarir els nostres objectius envers la situació (ex. volem resoldre el conflicte (=posar pau) o ens interessa més desfer-nos d’alguna de les parts?) però també els objectius/interessos/posicions de les parts (Què volen les parts realment?, Quin son els punts innegociables o aspectes innegociables nostres i/o de les parts?, etc.). És important que ens parem a pensar amb qui estem parlant. (Ex. Una de les part està falta d’autocontrol: ens convé o no provocar-lo?).
• Conduir la negociació
Durant la reunió amb les parts ens hem de concentrar en allò que passa, sense perdre de vista els objectius.
Deixar espai a cadascuna de les parts per expressar la seva opinió sense interrupcions, assegurant el tracte just de tothom. Han d’aparèixer les diferents opcions propostes per les parts, que han de quedar clarament explicades i anotades.
El mediador del conflicte s’ha d’esforçar en separar els fets de les persones (ex. Així, convé dir “aquesta part de feina no està acabada” en comptes de “tu no has acabat la teva part de feina”, on s’acusa a la persona i s’aconsegueix que aquesta es posi a la defensiva.)
Es bo anar tancant compromisos durant el procés; frases com “estem d’acord sobre aquest punt?” tanquen i legitimen aspectes concrets del conflicte. El compromís ha de ser realista, suficient i operatiu (cada part sap el que ha de fer i com ho ha de fer). Han de quedar recollits per escrit.
En relació a la comunicació, es feina del mediador prestar atenció a les paraules però també a les emocions. Si els sentiments es desborden, el procés perilla. La relació entre les parts és un bon indicador de com va la gestió; és bona senyal quan les parts es mostren còmodes i la relació és fluïda .
Nota. Si es prenen notes d’un tema o comentari important, cal pensar en l’efecte que causa … pot convenir-nos no fer la anotació en el mateix moment del comentari, sinó esperar a un canvi de tema.
• Revisar i avaluar la reunió un cop acabada
Un cop finalitzada la reunió s’ha d’avaluar la qualitat de la intervenció, revisar i prendre nota dels aspectes a millorar.
S’ha de tenir en compte que, fins que no es posen en pràctica els acords pactats, el conflicte no està resolt i pot ressorgir. Es apropiat doncs fer un seguiment i consol·lidar la implementació dels punts acordats. Recordar que un conflicte és quelcom que ha esclatat i que afecta a sentiments … tot i el bon rotllo al sortir en la reunió, el conflicte no està resolt encara!

Vuit intel·ligències (Howard Gardner - 1999)

La teoria de les intel·ligències múltiples és un model proposat per Howard Gardner, on la intel·ligència no es vista com unitària, sinó com un conjunt d’intel·ligències múltiples, diferents i independents. La intel·ligència es defineix com la capacitat cerebral que ens permet entendre les coses escollint la millor via, la capacitat de resoldre problemes o crear productes valorats en un o més contextes culturals. La formació d’idees, judicis i raonaments són actes essencials e indicatius d’intel·ligència.
La intel·ligència no és quelcom tangible o concret; la cultura i les seves activitat son determinants pel desenvolupament de les capacitats, per tal què es mostri el potencial de l’individu. Així, la excel·lència acadèmica no ho és tot a la vida; hi ha persones amb una gran capacitat intel·lectual però incapaces de, per exemple, escollir els amics. D’altre banda hi ha persones menys brillants que triomfen en el món dels negocis o en la seva vida personal … Triomfar en cada camp es requereix doncs d’una intel·ligència diferent o varies.
Abans de Gardner hi havia la percepció que es naixia intel·ligent o no, que la educació no podia canviar aquest fet (fins el punt que als deficients psíquics no se’ls educava).
Definir la intel·ligència com una capacitat la converteix en quelcom que pot desenvolupar-se. No nega la part genètica però les potencialitats es poden desenvolupar en l’ambient, amb les experiències i l’educació adequades.
Cap esportista d’elit triomfa sense entrenar, per molt bones que siguin les seves qualitats naturals. El mateix pot aplicar-se a matemàtics, poetes o gent emocionalment intel·ligent.

En conclusió, tots els éssers humans estan capacitats per ampliar la seva intel·ligència, recolzant-se en les seves habilitats i motivacions.
Tenir un objectiu clar del que volem fer ens ajuda a identificar la intel·ligència que més útil ens pot ser per assolir-lo. Així, igual que hi ha molts tipus de problemes, també hi ha diferents tipus d’intel·ligències, vuit en concret.

Segons la teoria de Howard Gardner, els éssers humans posseeixen les vuit intel·ligències en més o menys mesura. Igual que amb els estils d’aprenentatge no hi ha tipus purs. Si existís algú amb una única intel·ligència pura, li seria impossible funcionar; un enginyer necessita intel·ligència espaial però també necessita la lògica-matemàtica per poder fer càlculs, interpersonal per participar en projectes, corporal-cinetètica per poder conduir el cotxe fins la obra, etc.
Totes les intel·ligències son igual d’importants i, per tant, totes s’haurien d’educar, practicar i potenciar per igual. (Els sistemes educatius primen la intel·ligència lògica-matemàtica i la lingüística sobre les altres).
- Intel·ligència lingüística
Competència consistent en fer servir les paraules de manera creativa i eficaç, tant en les expressions orals com a les escrites. Suposa tenir habilitat en l’ús de la sintaxi, la fonètica, la semàntica i l’us pragmàtic del llenguatge.
- Intel·ligència lògica-matemàtica
És la intel·ligència dels científics i que permet resoldre problemes de lògica i matemàtiques. Es correspon amb el pensament de l’hemisferi lògic i és l’única intel·ligència que s’ha considerat en el mon occidental.
- Intel·ligència espaial o creativa
Representa la destresa en la percepció de les imatges – internes o externes, que permet recrear-les, transformar-les i modificar-les; a més de recórrer l’espai, fa que els objectes també el recorrin i permet reproduir les informacions gràfiques. Pensament tridimensional. Arquitectes, artistes i persones amb gust per les formes.
- Intel·ligència musical
Capacitat de les persones per percebre, discriminar, expressar i transformar les diverses formes musicals. Implica tenir una gran sensibilitat pel ritme, el to i el timbre de la música.
- Intel·ligència corporal cinètica
Habilitat de fer servir el cos per expressar idees i sentiments. Aquesta intel·ligència implica coordinació, equilibri, flexibilitat, força i velocitat. Capacitat pel ball, la dansa, la gimnàstica, els sports en general.
- Intel·ligència intrapersonal
Organitzada al voltant de la destresa per construir una percepció molt precisa respecte d’un mateix, d’organitzar i dirigir la pròpia vida. Inclou conductes de disciplina, autoconeixement i autoestima. Capacitat de reconèixer els propis errors per avançar.
- Intel·ligència interpersonal
Compren la capacitat i facilitat de treballar amb els altres i de relacionar-se eficaçment amb ells. Inclou una gran sensibilitat per entendre expressions facials, la veu, els gestos, les postures i per respondre adequadament. Gaudeixen del treball en equip.
- Intel·ligència naturalista
Facilitat per distingir, classificar i fer servir elements de l’entorn. Habilitats d’observació, experimentació, reflexió i preocupació per l’entorn. Metges, psicòlegs, veterinaris, dietistes, inventors, …

Per acabar una mica de feina personal... Quin és la teva combinació d'intel·ligències? Quines et cal desenvolupar/treballar?

Garbellar els rumors ...

Un ciutadà d’Atenes es va acostar una vegada a Sòcrates per explicar-li un rumor ...
- Sòcrates, et vull a explicar l'última notícia que es comenta a Atenes sobre el nostre amic Plató.
- Abans d’explicar-me-la, diga’m primer: la vas esbrinar tu mateix o només te l'han explicada?
- Me l'han explicada, però la donen per certa!
- Es a dir què no estar totalment segur que sigui certa perquè no ho has pogut verificar-la tu mateix; només penses que és certa, és així?
- Efectivament, així és!
- I digues, la transmissió d’aquesta "notícia" beneficia al nostre amic Plató?
- No exactament. De fet, podria perjudicar-lo.
- Sols una altra cosa per acabar, escoltar-la em resultarà profitós d’alguna manera, m’aportarà quelcom que ara em falta?
- La veritat és que no. No és més que una “notícia”
- Així, i pel que he entès, és tracta d'una notícia que no pots certificar que sigui certa, que no beneficia al nostre amic i que no em serà ni una mica útil. Doncs em sembla que, si la noticia no és certa, ni bondadosa, ni útil no la vull pas saber. I encara et dic més, et recomano que tu també la oblidis.

Els rumors no són més que rumors però s’estenen a mesura que afegim llenya al foc; la recomanació és garbellar-los; es a dir, fer passar els rumors pel aquest garbell de 3 nivells: cert, bondadós i útil. En cas que els rumors no passin el filtre, olvidar-los!

Is it Social Media a fad?

Continuant en la meva missió de fer-vos fans de les xarxes socials, us adjunto aquest video.

(Per cert, "fad" és moda).

Mil petons

Gemma

Com abordar els conflictes - Part II

Després de la breu introducció a la gestió de conflictes, l’objectiu d’avui és donar alguna ajuda pràctica.
Quan treballem un conflicte, és important adquirir consciencia situacional (=entendre a què ens enfrontem). Per fer-ho, per un costat s’han d’ identificar les parts implicades en el conflicte i la relació entre elles i, per altre, entendre la tipologia del conflicte. Així, les relacions entre les parts en conflicte poden ser bones o dolentes; el conflicte pot ser crític o no crític.
Posar aquesta classificació en els eixos d’un quadre, ens dona una visió ràpida de les opcions alhora de abordar el conflicte.

• Un conflicte no crític i on les parts tenen una bona relació pot ser relativament fàcil de resoldre donat que les parts acceptaran les diferències i seran flexibles.
• En un conflicte no crític i amb les parts poc amigables, qualsevol diferència es converteix fàcilment en problema donat que les parts estan a la defensiva. S’ha de preveure que qualsevol cosa petita enseguida pot fer-se gran; el mediador ha d’estar alerta.
• En els conflictes crítics i on les parts estan receptives, el mediador s’ha de centrar en trobar la veritat i negociar un interès comú amb els que amdues parts estiguin contentes. Si aquest conflicte no es resol, la relació entre les parts pot espatllar-se enemistar i la situació evolucionar cap a un conflicte crític i amb mala relació entre les parts.
• Els conflictes crítics i amb les parts a la defensiva son les més compromeses. Qualsevol diferència es un problema insuperable, les postures tendeixen a polaritzar-se i dur-se a l’extrem (si un diu blanc, l’altre negre) i la negociació és a mort. Son situacions que requereixen mediadors hàbils i amb experiència. Malauradament, el desenllaç pot dur a un final penós o “brut” (com ara prescindir d’una persona o traslladar-la a un altre lloc o imposar-li una sanció).

D’altre banda s’ha de tenir el compta que les persones reaccionen de diferent manera quan estan immerses en un conflicte. Considerant el seu grau d’assertivitat i la seva capacitat de cooperació (= buscar el bé comú), l’actitud de les persones pot resumir-se en cinc grups:

• Competidor (“Jo guanyo, tu perds”)
La persona defensa la posició pròpia sense concessions i competeix.
És útil en situacions molt dures i/o d’urgència. Els perills son acabar envoltat de gent que sempre diu si i que no dona la opinió ← El cap es converteix en dictador i l’equip no aporta res. Genera fustració i desmotivació.
• Evasor (“deixem-ho!”)
Son persones que eviten el conflicte; no volen mals-rotllos. S’ha de vigilar per que la persona acumula temes i pot explotar, portant a situacions difícils de resoldre.
Un altre perill de tenir moltes persones evasives en l’equip és que es genera una atmosfera de temes “tabú” i de “conflictes encobert”.
• Compacient o Acomodador (“Jo perdo, tu guanyes”)
La persona tendeix a acomodar-se, a cedir per solucionar el conflicte. Tot i que és una actitud útil quan el conflicte és molt més important per l’altre persona, les persones que sempre cedeixen també acumulen malestar i poder explotar. D’altre banda, aquesta actitud sovint solucionen el problema i el clima però no el rendiment.
A nivell del grup, el perill és que genera la sensació de que les meves idees, opinions, interessos no s’escolten, no s’atenen, no se’m presta l’atenció que em mereixo.
• Col·laborador (“win-to-win”)
Aquest és el bon negociador, capaç d’explorar interessos i disposat a negociar la solució del conflicte, buscant alternatives que satisfacin ambdues parts.
Tenir col·laboradors en l’equip ajuda a assolir solucions integradores i el recolzament de totes les parts en la implementació. El perills és que s’acaben discutint tots els temes, per poc importants que siguin i això també desgasta.
• Arreglo amb concessions (“ningú perd més que l’altre”)
La persona busca resoldre la situació amb concessions; es a dir, busca una solució de compromisos on es parteix o reparteix la diferencia.
Opció útil per donar solució temporal a problemes complexos o amb pressió de temps. Els perills són que es dedica massa temps al “regateig” sovint sobre temes molt poc importants i que no s’aprofiten “millors solucions”.